Tecnología Informal:
Entrevistas laborales en startups

Escuchá el Podcast en Spotify

Episode Transcript

03 - Entrevistas laborales en startups - Tecnología Informal Solo mostrándoles esa oferta, me subieron la oferta cuarenta por ciento. Si firmas, te pagamos veinticinco mil dólares. Yo le dije, bueno, dame eso. En quince segundos le dice, veinticinco mil dólares. Hola, gente. Bienvenidos al podcast Tecnología Informal. Este es un espacio donde vamos a hablar de startups, el trabajo y la inversión, economía y productos relacionados a este tipo de empresas. Mi nombre es Gabriel Benmergui, soy programador y trabajo como ingeniero de software desde hace más de diez años. Actualmente estoy como front end engineer en OpenSea desde Menlo Park, California. El tema de hoy son las entrevistas para puestos de software, cómo funcionan en startups, cómo conseguirlas, manejarlas y tener un proceso donde no solo uno consiga ofertas, sino que logre maximizar el valor de esas ofertas. El primer paso es entender a las partes. El modelo, la analogía que más me gusta es pensar en Tinder. Acá hay dos partes buscando un match. Tanto el empleado como el entrevistador, o el candidato y el entrevistador, tienen mucha carga emocional en tomar una decisión. El empleador puede ser un recruiter, un manager, un founder, y todos se juegan, su reputación, sus aspiraciones de la empresa o el armado de sus equipos. El candidato, como empleado, está buscando una nueva oportunidad laboral, un salto, y también está muy nervioso y ansioso por eso. Con ese contexto, es muy importante tener en cuenta hacer una conexión humana, entender que la otra parte también tiene una carga emocional en las decisiones que está tomando. Y además, como candidato, entender que al final de este proceso viene una relación que va a tomar más de cuarenta horas semanales por años. Es realmente como un noviazgo. Y por eso es importante enamorar al empleador, que tenga muchas ganas de contratarte uno para mejorar la calidad de las ofertas que va a conseguir. Es cierto que cuando uno por ahí aplica para una empresa grande, el proceso se percibe mecánico y frío, pero siempre del otro lado hay una persona que toma una decisión, y esa persona tiene una carga emocional y un plan y una idea de cómo hacer las cosas. En el proceso empezamos con el primer contacto. Este paso es el auténtico swipe left, swipe right de todo este proceso. Lo más importante, tanto para el candidato como para las empresas, es generar oportunidades. La desesperación toma muy malas decisiones. Si uno tiene solo una empresa a la que aplica, se va a desesperar y se va a vender barato. Y la empresa también tiene el mismo problema. Si tiene solo un candidato, puede llegar a contratar a alguien que no es un buen fit para el puesto. Por suerte, el mercado tech siempre fue generoso para los candidatos, y en el veinte veintiuno está directamente al servicio del trabajador. Si Tinder es donde las mujeres eligen, LinkedIn es donde los nerds eligen. Un recruiter puede contactar a más de veinte o treinta personas para recibir una sola respuesta. Los recruiters desde el lado de la empresa hacen casi exclusivamente pattern matching, es decir, solo verifican si algunos keywords o perfiles tienen una noción de pareo. ¿Tiene las tecnologías de la empresa? ¿Tiene nombres en el currículum de empresas con reputación o hasta competidores? Un recruiter puede llegar a ver cincuenta o cien perfiles por día, y además es imposible conseguir más información que la que hay en un currículum o un LinkedIn. El proceso es básico, no tiene rigor científico. Se hace tantas veces que la reducción de fricción es más importante que alguna noción de correctitud. Por eso es importante tener el LinkedIn limpio y claro. Como candidato, es siempre más fácil recibir ofertas que ir a buscarlas, pero hay mucho valor en hacer el esfuerzo. Los candidatos se pueden pasar mucho más tiempo evaluando una empresa que al revés, y la información del producto suele ser pública. El funding, cuánta plata tienen, cómo crecen, qué inversores tiene, los salarios y a veces hasta reviews de otros empleados. Además, nadie sabe más de un fit para un rol que el candidato mismo. Un recruiter o un manager actuando de recruiter no tiene tanta información para saberlo. Una vez como candidato que uno eligió a varias empresas Es importante hacer un currículum customizado para cada opción. Menos es más, y poner información relevante y que hable de la empresa candidata es mucho mejor que un currículum abstracto que se manda a cincuenta empresas. Recordar que del otro lado hay un ser humano que tiene una reacción emocional al leer el currículum, uno quiere lograr “es él, es este el candidato que quiero”. Luego viene el proceso de entrevistas. Una vez pasado el filtro de currículum, lo más común es tener una entrevista con un recruiter, una entrevista técnica de filtro y luego la llamada on site. Aunque ahora en el mundo remoto es virtual, suelen ser tres entrevistas técnicas y una más que puede ser Behavioral o Cultural Fit. Desde la empresa, el proceso está optimizado en cortar el proceso lo antes posible. Recordar que del otro lado hay un ser humano que tiene una reacción emocional al leer el currículum, uno quiere lograr “es él, es este el candidato que quiero”. Luego viene el proceso de entrevistas. Descubrir en la última etapa del proceso que el candidato no es un match tiene un costo altísimo en términos de tiempo y de recursos humanos. Por eso, a medida que uno avanza en las etapas, las chances de pasar a la próxima van subiendo. En Estados Unidos es común que el cincuenta por ciento de los candidatos pasen la onsite. La entrevista con el recruiter es realmente para confirmar el currículum o el LinkedIn. También puede ser la disponibilidad y si el candidato realmente está motivado a cambiar de trabajo. En la entrevista técnica de filtro se busca realmente simplemente saber que el candidato sepa codear y que esté en la banda correcta de la empresa, es decir, es junior, senior o un líder. Con el trabajo remoto y la pandemia se ha reemplazado este problema con el famoso take home, o la tarea para el hogar. Estos ejercicios toman entre cuatro y ocho horas, y no solo es importante tanto en esta versión como la telefónica presentar una solución técnica, sino poder comunicar las decisiones hechas en el proceso. Esa comunicación es lo que te hace único en el proceso, porque muchos programadores van a hacer la técnica bien, pero la comunicación es irrepetible. Y acordate, estamos tratando de enamorar siempre al empleador. En la entrevista técnica de filtro no solo es importante presentar una solución técnica, sino poder comunicar las decisiones hechas en el proceso. Esa comunicación es lo que te hace único en el proceso, porque muchos van a hacer la técnica bien, pero la comunicación es irrepetible. Pasado el filtro técnico, empieza la onsite. La onsite típicamente son tres entrevistas técnicas en vivo y una más que es un cultural fit. Para roles senior, una de estas entrevistas siempre es un diseño de un sistema, como puede ser diseñar Instagram o Twitter desde cero. Las otras entrevistas, la que se hacen telefónicamente, que es un live coding, han cambiado con el tiempo. La industria pasó de pedir soluciones de estilo lead code, es decir, problemas algoritmos o de estructuras de datos a problemas más concretos y reales. Puede ser implementar una API, un componente o una estructura de datos en particular. Este cambio es muy bueno para los argentinos que en general estamos subescolarizados y nuestra experiencia se hace en el ambiente laboral. Yo siempre pensé que el proceso americano estaba enfocado en contratar en universidades, un bias que se entiende por la cantidad de candidatos que consiguen allá, pero que seguramente no es bueno para la industria en general. A veces una de estas tres entrevistas tiene una parte o es completamente una entrevista de producto. En una entrevista de producto se evalúa la capacidad de entender requerimientos de negocio y cómo se relaciona con crear una solución de software. Esta es la entrevista donde los argentinos patinan casi siempre. En una entrevista de producto se evalúa la capacidad de entender requerimientos de negocio y cómo se relaciona con crear una solución de software. Esta es la entrevista donde los argentinos patinan casi siempre. Y por último, ya pasaste por este proceso, hiciste la onsite, te van a hacer una oferta y empieza el proceso de negociación, otro proceso que los argentinos no suelen manejar bien. La empresa ya está convencida de que te quiere contratar, pero el tema es ¿Cuánto te van a pagar? Lo primero es respirar bien hondo y tomarse todo este proceso con calma. No hay que desesperarse ni hay que decir sí rápido. La primera oferta siempre es la más baja que te van a hacer, nunca te van a hacer una oferta y reducir la oferta más adelante, así que no hay ninguna necesidad y apuro en aceptarla. Hay espacio para mejorarla y considerar otras ofertas también. A veces pasa que en el afán de cambiar trabajo y terminar con el proceso o de querer pegar el salto de un trabajo a otro, se genera un aire, una actitud de desesperación. Y eso es muy malo, se toman muy malas decisiones. Si vos te das cuenta que tenés miedo de perder la oportunidad, tenés esta incomodidad que querés aceptar rápido, reconocelo y frenalo, tomate el tiempo. La estrategia más fuerte para mejorar las ofertas es tener más ofertas, por eso es importante entrevistar en varios lugares a la vez, donde uno mismo puede descubrir las preferencias de uno mismo, del rol, del salario, del producto. En mis últimos dos cambios de trabajo me pasó lo mismo con esta estrategia. Armé un Excel poniendo a las empresas en distintas columnas diciendo, ¿qué hacen? ¿Me gusta el rol? Es de liderazgo, tiene crecimiento, me gusta el producto, cuánta plata ofrecen, todo eso parte de un cuadrito. Y como las empresas son tan distintas, uno va descubriendo realmente lo que lo que favorece. No siempre uno maximiza la plata, puede maximizar el crecimiento o las chances de éxito en un trabajo. Sería una tragedia recibir una oferta espectacular en una empresa que uno sabe que no le puede ir bien. Porque no entiende la tecnología, porque no tiene afinidad con el producto. Y este proceso yo lo hice tan transparente que a los mismos entrevistadores les mostraba este Excel con todos mis datos. ¿Y qué pasaba? Yo le estoy mostrando una empresa que otra empresa me ofertaba mucha más plata e inmediatamente iban todos subiendo las ofertas. Cuando hice una entrevista en Robinhood, me habían hecho una oferta inicial y yo les dije que yo ya tenía una oferta en mano de otra empresa, que yo ya sabía que no iba a aceptar porque no me gustaba, pero esa otra empresa me había ofertado mucha más plata. Solo mostrándoles esa oferta, me subieron la oferta cuarenta por ciento. En mi último proceso de entrevista, cuando entré a OpenSea, una empresa mucho más chica que yo también estaba entrevistando, cuando descubrió cuánto OpenSea me pagaba, me duplicó la oferta que me habían hecho. Se genera una especie de FOMO, the fear of missing out del empleador, siempre y cuando esté enamorada y tenga muchas ganas de contratarte. Otra estrategia sencilla es siempre pedir más. No está mal conseguir un no, y pedir es prácticamente gratis. Así que, si uno pide cosas y se las dan, las podía conseguir desde un principio, y si consigue un no, bueno, el no ya lo tenés. En mi última negociación laboral pedí más de todo, que me den más salario, que me den más acciones, y me dijeron que no. Y yo seguí y dije, bueno, ¿qué más me pueden dar? Y me dijeron, bueno, te podemos dar un sign on bonus, es decir, si firmas, te pagamos veinticinco mil dólares. Y yo le dije, bueno, dame eso. En quince segundos le hice veinticinco mil dólares. En mi última negociación laboral pedí más de todo: salario, acciones, y me dijeron que no. Y yo seguí y dije, bueno, ¿qué más me pueden dar? En quince segundos le hice veinticinco mil dólares. Y un último punto sobre negociar en startups es que toda compensación tiene dos componentes importantes, la plata y las acciones. Uno puede negociar para lograr que la suma de ambas partes sea la más grande, eso es dame más plata, dame más acciones, Pero también está la opción de negociar uno por el otro, dame menos plata y más acciones o viceversa. Las empresas o las startups en general quieren dar más stocks que salarios porque es más barato para la empresa, pero a veces pueden llegar a querer darte más plata que darte acciones. Este trade off es importante, porque la diferencia de preferencias personales y de la empresa es una oportunidad de arbitraje. Si la empresa prefiere algo, uno puede llegar a conseguir mucho más. En todas mis ofertas laborales, desde la primera que conseguí en una startup, pedí que me bajen el sueldo y me den acciones, y siempre me aceptaron el trade. En conclusión, acordate que el proceso de entrevistas es primordialmente un proceso humano. Entender el punto de vista del otro lado te va a dar herramientas para mejorar las decisiones y las negociaciones. Y lo más importante, no te desesperes, una mejor propuesta es mucho mejor que una propuesta rápida. Acá se están jugando tus próximos tres o cuatro años de vida laboral. Enfocate en elegir bien y negociar bien. Esto fue todo por hoy, y nos vemos para la próxima. Suscribite a Tecnología Informal en Spotify para encontrar todos los episodios y estar al tanto de los nuevos. Encontrame en Twitter con @Conanbatt.