Tecnología Informal:
Los benefits de empleados en tecnologia

Escuchá el Podcast en Spotify

Episode Transcript

11 - Los benefits de empleados en tecnología - Tecnología Informal Todos estos beneficios están diseñados para la atracción de talento. Pero de golpe todas se pasaron a vacaciones ilimitadas. Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, de inversión, de producto, de cultura y de todo lo relacionado con startups. Yo soy Gabriel Benmergui, y soy programador con más de una década de experiencia viviendo y trabajando en California, Estados Unidos. En las relaciones laborales se juega mucho más que el salario en una negociación, y hay muchísimos agregados, como comida, gimnasio, salud, que terminan sumando mucho a la compensación. Todos estos agregados son llamados beneficios. En el episodio de hoy vamos a hablar de los cuantiosos beneficios empleados en Estados Unidos, y qué significa esta brecha para los trabajadores freelance o remotos. Puede sonar absurdo, pero empecemos a hablar de por qué las empresas pagan un salario. Las empresas quieren emplear gente para realizar trabajos en su cadena de producción y mejorar la calidad del negocio. Es decir, aumentar sus ganancias o disminuir riesgos. Para la empresa, pagar un salario no es nada más ni nada menos que la forma en la que consigue y retiene empleados. La empresa que trate de pagar por debajo del precio del mercado no va a poder contratar efectivamente. Y sus propios empleados la van a abandonar. La que pague por arriba del mercado va a conseguir ambas cosas, aunque a costa de su propia rentabilidad y tal vez hasta la sustentabilidad del negocio. Los beneficios son, en este aspecto, parte del salario. Es un costo para la empresa con el mismo objetivo de retener y atraer gente para su organización. La diferencia radica en que, aunque el salario es reducible a un número concreto, los beneficios son subjetivos y dependen de la cultura social, de la industria y de la percepción general de los posibles empleados. Vamos a ver, además, que hay un cálculo. En casi todo el mundo, incluyendo Estados Unidos y Argentina, se utiliza el impuesto a las ganancias tanto al individuo como a la empresa. Cuando la empresa gasta en nombre del empleado, se deduce netamente de sus ganancias, mientras que el empleado tiene que pagar sobre su ingreso bruto, digamos, 35%. Eso le da una ventaja impositiva fuerte al ofrecer un beneficio como gasto corriente de la empresa, en lugar de aumentar el salario. Los beneficios son parte del salario. La diferencia radica en que los beneficios son subjetivos y dependen de la cultura social, de la industria y de la percepción general de los posibles empleados. Veamos un poco los beneficios en Estados Unidos. El más caro de todos, tanto allá como en Argentina, es la salud. El sistema de salud de Estados Unidos merece un episodio entero y lo conozco bastante porque trabajé en la industria. Pero acá nos vamos a limitar a su contabilidad y beneficios como salarios. Hace mucho tiempo, y como resultado de varias prácticas comerciales y políticas, la salud es parte del paquete de compensación del empleador, que paga el 50% y el otro 50% lo paga el empleado. Aunque depende mucho del plan y la edad, los seguros de salud pueden llegar a costar miles de dólares por mes. Yo tengo un plan con copagos altos para tres personas y a la empresa le cuesta 1,200 dólares por mes. El seguro de salud en sí no se computa como ganancias para el empleado, por lo que se ahorra la tasa marginal impositiva, que en un estado como California puede llegar al 50%. Algunos estimados dan que la exención de este impuesto le cuesta al Estado federal americano más de 230 mil millones de dólares por año. Las personas que no son empleadas se enfrentan a un castigo impositivo importante porque tienen que pagarlo luego de recibir ingresos. Esto pasa con independientes, con personas de ingresos irregulares. Este es un problema que el famoso Obamacare quiso arreglar con resultados mixtos. Como el costo del seguro de salud es fijo, o más bien no depende de los ingresos de los trabajadores, la variable de ajuste es la calidad del plan o los servicios. Los empleadores no están obligados a proveer seguro de salud, y los trabajos de poca remuneración directamente no ofrecen planes de salud. Sin embargo, aun la startup más chiquita va a tener seguro de salud porque es un beneficio que impacta enormemente la capacidad de contratar gente. Una tendencia que en Argentina ni se entiende es la de vacaciones ilimitadas. Efectivamente, en los posts de empresas americanas se publica con frecuencia que de vacaciones pagas sin límite. Con este tema es donde se empiezan a ver diferencias de cultura en distintos países. En Estados Unidos no hay vacaciones pagas por ley. Aunque el estándar en trabajos administrativos es dos semanas anuales, no es obligatorio para las empresas ofrecerlas. Todas las vacaciones ofrecidas en Estados Unidos, al igual que todos los beneficios, son producto de la competencia de empresas para conseguir talento. Y no producto de una ley que las haga obligatorias. Esto es muy chocante para mucha gente que, con frecuencia, admira países europeos donde por ley hay cuatro o cinco semanas de vacaciones y donde reina una concepción de que los beneficios son producto de una normativa legal y no de una negociación económica entre las partes. En Estados Unidos, la ley laboral cambia entre estados, pero las startups están en estados con el principio employment at will. Que significa que en cualquier momento se puede renunciar o ser despedido sin aviso. Tanto las renuncias como los despidos pueden pasar realmente muy rápido, en un mismo día, sin deliberación ni necesidad de consultar a un abogado ni un telegrama. Con el costo de despido tan bajo y con una demanda laboral tan grande, el mercado laboral es flexible y dinámico. Las relaciones laborales americanas son construidas en base a un consenso, y es muy difícil que existan relaciones parasitarias o disfuncionales como las conocemos en el sistema laboral argentino. Hasta aproximadamente el 2010, las startups ofrecían tres o cuatro semanas de vacaciones al año. Pero de golpe, todas se pasaron a vacaciones ilimitadas. Resulta que la mayoría de la gente en Estados Unidos no se toma todas las vacaciones que tiene y, como parte contractual, cuando se van de la empresa hay que liquidarlas. Es un poco un problema para las empresas, porque cuando muchos empleados juntan muchos de estos días y se van, tienen un riesgo y costo contable alto. Al pasar al modelo de vacaciones ilimitadas, la gente se toma más o menos las mismas vacaciones que antes, pero no requieren ser liquidadas cuando los empleados se van de la empresa. Es un auténtico truquito contable donde los empleados terminan perdiendo, y esto fue cayendo mal en la industria, por lo que se está volviendo al sistema de semanas por año o un extraño sistema de vacaciones ilimitadas y vacaciones obligatorias. Todo esto requiere software especializado para saber cuántos días tiene cada persona, cómo se asigna y también cómo se negocian cuando se entra al trabajo. Algo que pone todo este tema de las vacaciones pagas en tela de juicio es que es común tener licencia sin goce de sueldo. De golpe, todas se pasaron a vacaciones ilimitadas. Resulta que la mayoría de la gente en Estados Unidos no se toma todas las vacaciones que tiene y cuando se van de la empresa hay que liquidarlas. Cuando muchos empleados juntan muchos de estos días y se van, tienen un riesgo y costo contable alto. Si uno puede tomarse vacaciones sin goce de sueldo con gran libertad, ¿cuál es la ventaja de estos sistemas de vacaciones pagas que tienen contabilidades, trucos contables y utilización desigual? Otro importante beneficio es parental leave. Una vez hablando con alguien que trabajaba en beneficios, hacíamos el chiste de que cuando los founders tienen chicos, extienden los beneficios parentales para no sentir culpa. Una vez más, no hay parental leave garantizado por ley, ni para hombres ni para mujeres, pero existe hace tiempo en tecnología. Primero se empezó extendiéndolo para mujeres, con la narrativa e idea de que las madres volverían a trabajar si se les prometía seguridad laboral y suficiente tiempo para la recuperación. En empresas FAANG, como Google o Facebook, se les da cuatro meses, más otras consideraciones como soft landing, que es que vayan haciendo pocas horas primero y con menos exigencia. Esto es un beneficio considerablemente caro que las startups chicas no pueden y no suelen ofrecer. La mayoría de las startups tienen plata para sobrevivir los próximos doce meses con equipos reducidos. La nueva tendencia es extender los cuatro meses también para los padres. Parental leave es uno de esos beneficios dirigidos. Las empresas quieren atraer talento en esta etapa de su vida, ya que son gente muy senior, mientras que aquellos que no planean tener chicos no ven ningún valor en la propuesta. Yo tengo mis dudas sobre el efecto neto del parental leave porque tiene el problema que en economía se llama adverse selection. Desproporcionadamente, llama a los que pronto serán padres al trabajo y, además, se presta a una situación incómoda, donde uno entra por poco tiempo y renuncia luego de terminar el beneficio. Y se hace un juego de adivinar quién va a usar el beneficio en la etapa de entrevistas. No hay parental leave garantizado por ley, pero existe hace tiempo en tecnología. La nueva tendencia es extender los cuatro meses también para los padres. Otro beneficio popular es congelar óvulos y otros servicios relacionados a la fertilidad. Increíblemente, las empresas pagan a veces hasta 8,000 dólares por empleado para cubrir procesos de fertilización, de los cuales el más común es que mujeres jóvenes congelen los óvulos. La idea es que las mujeres puedan trabajar más años sin preocuparse por envejecer y quedar infértiles. Me parece un beneficio con mucho conflicto de interés para mi gusto, ya que el beneficio está necesariamente diseñado para retrasar o eliminar la planificación familiar de las mujeres, pero tiene un gran valor monetario y es probable que sea efectivo en atraer talento. El último beneficio considerable para mencionar es la comida. En Silicon Valley pre pandemia, cualquier oficina tenía desayuno, almuerzo y, a veces, cena incluida. Cuando llegué a San Francisco la primera vez, estaba tan quebrado que sobreviví el fin de semana con un ramen instantáneo y comía y tomaba todo en la oficina. Sobreviví un mes gastando los 40 dólares que me quedaban en la billetera hasta cobrar mi primer sueldo. Aunque muchas empresas dieron servicios de comida por mucho tiempo, el que popularizó este sistema fue Google en su headquarter Googleplex. Contrató a varios chefs profesionales y puso varios restaurantes para los empleados. Estos restaurantes, en realidad, son una extensión de la experiencia educativa. Son bufés, donde cada uno se sirve lo que hay y tenés barras de ensalada, sushi, ramen, parrilla. Con este sistema, los empleados pasaban mucho menos tiempo pensando en la logística de la comida y, además, terminan pasando más tiempo juntos en el almuerzo, lo que genera una cultura más unida. Es un claro beneficio win-win, donde la empresa remunera con eficiencia impositiva y además recupera tiempo por parte de los empleados. Con la pandemia, muchos empleados vieron el valor económico de este beneficio, ya que ninguna empresa compensó este beneficio para trabajo remoto. Pero ya que hablamos de Google, hablemos de todos los pequeños privilegios que ellos empujaron y terminaron volviéndose estándares en el mercado. Muchas empresas dieron servicios de comida por mucho tiempo. Es un claro beneficio win-win, donde la empresa remunera con eficiencia impositiva y además recupera tiempo por parte de los empleados. Las mesas de pool, los arcades, los ping pong, las paredes para escalar, las salas de música, todos los beneficios que se volvieron una impronta de la industria empezaron ahí. Empresas como Globant copiaron fuertemente el modelo en Argentina, al menos en una época. Esta idea de que los empleados vienen a la oficina a divertirse es reforzada con muchas actividades. Incluye tener alcohol y fiestas con frecuencia, festejar cumpleaños y eventos o las fiestas de fin de año que antes de la pandemia eran una verdadera locura. Amigos de Google me han contado que la empresa contrató aviones privados para llevarlos a todos a Las Vegas un fin de semana. En mi época de Scribd, anualmente íbamos un fin de semana largo a Lake Tahoe, que es un lugar popular para esquiar y hacer escapadas desde San Francisco. Hay un sinfín más de beneficios, como subsidios a las mascotas, gimnasio, cafetería, seguros de vida, presupuestos para entretenimiento. Y requiere muchísimo trabajo administrativo por parte de la empresa. Tienen staff dedicados solamente a este tema, y además subcontratan a muchas empresas para ejecutar esos beneficios, que suman en su totalidad decenas de miles de dólares por empleado anualmente. Hay muchas razones culturales por las que estos son los beneficios en Estados Unidos. En general, la gente que entra a startups es muy joven, se gradúan de la universidad a los 22 años, se mudan a un estado sin amigos ni familia, pagan alquileres estratosféricos para compartir una casa con varias otras personas, limitando mucho el espacio personal. En consecuencia, pasa mucho tiempo en la oficina y la experiencia de que esté todo resuelto, que se juegue y se divierta en el trabajo termina siendo muy atractiva para esta demográfica. Fundamentalmente, todos estos beneficios están diseñados para la atracción de talento. Pero existen en casi todos los casos como una forma de remunerar sin pagar impuestos. Como los impuestos a las ganancias para programadores y ejecutivos puede llegar al 50 %, el margen para que la empresa pague en beneficios es muy alto como para no profundizarse, ya que siguen subiendo los salarios de tecnología y sube la progresividad de los impuestos. Cada vez rinde más pagar en beneficio. Es mi opinión que si no existiese este tema impositivo, la enorme mayoría de los beneficios desaparecerían y se verían salarios más altos. Si hay alguna evidencia de esta intuición, viene de los empleados que trabajan desde Argentina en la modalidad de contrato, es decir, cobran en dólares de Estados Unidos mientras viven y trabajan en Argentina. Para una empresa americana, contratar un programador en Argentina hace una propuesta de valor precio. Va a conseguir un empleado más barato y también menos productivo, porque va a tener temas de cultura, de huso horario, de idioma y que solo puede trabajar remoto. En el cálculo económico y contable de este arbitraje de precios, un empleador tiene que comparar el costo de un empleado americano con un argentino, que no tiene casi ninguno de estos beneficios. Y eso juega muy a favor. Pero no es solo eso, sino que la administración de los beneficios es muy costosa, requiere un staff bien pago en Estados Unidos para que lo administren. Sería más eficiente que la empresa suba los salarios en vez de dar beneficios que requieren administración. Beneficios que además tampoco aplican para trabajadores remotos. Los trabajadores remotos argentinos no pagan ningún impuesto en Estados Unidos y les conviene mucho más recibir la plata directamente. Si tengo razón yo, lo que vamos a ver es que los beneficios del calibre económico que tienen los americanos no van a volverse populares en el mercado argentino, y los empleados van siempre a gravitar a las empresas que mejor pagan, mientras que las empresas que sacrifiquen salario en pos de beneficios van a estar en desventaja. Algunas personas pueden pensar que esto es una precarización del mercado, ya que jugadores como Mercado Libre o Globant tienen claros beneficios en esta área. Pero tenemos que recordar que todos los beneficios viven de un arbitraje impositivo, que no aplica a los trabajadores remotos. Acá también aplica el concepto de preferencias reveladas de economía, que es que, dada la opción, la gente actúa de una manera distinta a la que dice que actuaría. Mucha gente puede decir que los beneficios son muy importantes, pero enfrentados a la decisión concreta, toman otra decisión. Yo conozco a mucha gente que pasa de salarios bajos y muchos beneficios a salarios altos, pero no al revés. Los trabajadores remotos argentinos no pagan ningún impuesto en Estados Unidos y les conviene mucho más recibir la plata directamente. Mucha gente que pasa de salarios bajos y muchos beneficios a salarios altos, pero no al revés. En conclusión, los beneficios que tienen los empleados americanos tienen valores económicos astronómicos, pero existen en una cultura y en una situación impositiva distinta. Algunos de estos beneficios pueden llegar a los trabajadores remotos, pero en su totalidad es una ventaja que no lleguen, ya que su principal razón de existencia no aplica a este mercado, y requeriría significativos descuentos de salario que seguramente nadie quiere tener. Si les gustó el podcast de hoy, se vienen muchos más. Suscribite al podcast en Spotify o seguime en Twitter, en @Conanbatt, para estar al tanto de todo el contenido. Hasta la próxima.