Tecnología Informal:
Tech Recruiters

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Episode Transcript

17 - Tech Recruiters - Tecnología Informal Porque hay gente que está haciendo algo similar a lo que hace hoy, pero que puede llegar a cobrar dos, tres o cuatro veces más en otro trabajo. Con el boom del trabajo remoto de la pandemia, el mercado latinoamericano está al rojo vivo. Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, de inversión, de producto, de cultura y de todo lo relacionado con startups. Yo soy Gabriel Benmergui, y soy un programador con más de una década de experiencia viviendo y trabajando en California, Estados Unidos. Los recruiters en tecnología son uno de los roles más malentendidos de la industria, especialmente, en Argentina. Y por eso los programadores desperdician la oportunidad de conseguir mejores trabajos. En el episodio de hoy vamos a hablar de cómo funciona recruiting, cómo cobran, cómo trabajan y cómo uno puede usarlos para avanzar en su carrera. La gente en general tiene un prejuicio en contra de los intermediarios de todo tipo. Las personas siempre tenemos una concepción de que si entendemos el producto final, entonces el intermediario es alguien que se aprovecha de la transacción. El corredor inmobiliario con la propiedad, el comerciante que no produce el bien o el recruiter que no escribe código. Si tan solo pudiésemos eliminar al intermediario y quedarnos con toda esa cadena de valor. Pero esto no es así por varias razones. Los intermediarios se ganan el pan agregando valor a la cadena, y ese valor a veces puede ser abstracto o dado por sentado. Pueden ser mejores fotos y promoción en una propiedad, el stockeo y la logística de un producto, o el reconocimiento de una empresa dispuesta a pagar por arriba del mercado, pero que no sabe cómo llegar al talento. En todos estos ejemplos, los intermediarios son opcionales y logran mantener su posición en el mercado porque los consumidores o los productores consiguen suficiente valor para pagarles. Llegó el momento de la verdad, y el oyente que en este punto puede hasta tener una opinión favorable va a recibir un shock. Hago recruiting. Aunque empecé haciendo recruiting como un hiring manager, es decir, alguien que busca y maneja el proceso de entrevista en nombre de la empresa, en el comienzo de la pandemia 2020 creé un servicio llamado Silver.dev, y me metí en la industria de talento, enfocándome principalmente en ayudar a talento argentino a trabajar remoto en dólares. Este podcast nace en gran parte de las preguntas que candidatos me fueron haciendo a lo largo de los años para poder trabajar y progresar en sus carreras, tanto empezando como siguiendo en el trabajo remoto, y mis respuestas son basadas en mi experiencia profesional y personal. Hablemos de la industria del talento. Como industria, es muy similar al mercado inmobiliario, porque es lo que se llama un mercado ineficiente. Todas las propiedades son únicas por su ubicación, tamaño, calidad, lo que hace imposible producir y vender a escala. La cantidad de transacciones es baja, los alquileres se hacen cada tantos años, pero las contrataciones también. Todo eso contribuye a que sea un mercado donde es imposible que ningún participante tenga información perfecta. En ningún momento nadie puede saber cuál es la mejor propiedad al mejor precio. Con el talento es igual. Es cuánto pagan, cuánto está dispuesto a cobrar el candidato, en qué momento entra, para qué rol, cuál es el fee, son todos problemas de información. El valor fundamental de los recruiters es mejorar los canales de información, lograr que la información de la empresa, los puestos que busca, los salarios, las oportunidades, llegue a más gente para que estos puedan aprovecharla. El valor de esa información es considerable, porque hay gente que está haciendo algo similar a lo que hace hoy, pero que puede llegar a cobrar dos, tres o cuatro veces más en otro trabajo, y la empresa consigue un talento que necesita para producir su bien y llegar a más gente. Tener en cuenta que las startups de Silicon Valley pasan de tener pocas personas a cientos de programadores en pocos años, y encontrar y adquirir ese talento en el mercado es un auténtico desafío. Cuando yo entré a Scribd éramos veintiocho personas, y cuatro años después, para cuando me fui, éramos más de mil. En Robinhood se pasó de 300 a 2000 en un año y medio. En Estados Unidos se estima que la industria de talento mueve más de 700 mil millones de dólares anuales y da lugar a un montón de empresas que hacen herramientas para la gestión de talento o las entrevistas técnicas o los avisos y hasta las redes sociales. La empresa más importante de este espacio es LinkedIn, que fue comprada por Microsoft y cotiza en decenas de miles de millones de dólares. LinkedIn hace su plata vendiéndole herramientas de gestión y acceso a la información a recruiters sobre las personas que están en la plataforma. En el espacio de ads están Indeed, ZipRecruiter, AngelList, y en gestión están empresas como Greenhouse o Lever. En términos de innovación, hace no muchos años empezó TripleByte, con un modelo más innovador de hacer un screening a los candidatos y luego crearles un perfil que sería mostrado en muchas empresas simultáneamente, con la idea de crear un marketplace de talento y empresas. Me gustó tanto su producto que apliqué para trabajar ahí y hasta recibí una oferta, aunque terminé eligiendo a Robinhood. Con el boom del trabajo remoto de la pandemia, el mercado latinoamericano está al rojo vivo. Consultoras, empresas y recruiters están atacando al mercado regional como nunca antes, y surgieron muchos nuevos jugadores en el espacio, como, por ejemplo, Silver.dev. Aunque hay muchos productos que son linderos a recruiting, la unidad elemental, el átomo, es la conexión entre una empresa y un candidato, y eso es un trabajo hecho casi exclusivamente por los recruiters. Empecemos diferenciando a los distintos roles de recruiting. El más común y popular, tanto en Argentina como en Estados Unidos, es el recruiter de la empresa. Típicamente, parte de la estructura de recursos humanos maneja los canales de candidatos inbound, que son los que se contactan con la empresa mandando currículum o respondiendo avisos, y también los outbound, contactar a candidatos por referidos o por LinkedIn. Este rol a veces se le dice a recursos humanos, talento, people management, básicamente cualquier cosa para no decir recruiter. En Argentina no son puestos muy bien pagos, pero en Estados Unidos pueden llegar a ser entre 100 y 150 mil dólares anuales. En una empresa chica, un recruiter de la empresa tiene que crear el llamado pipeline, no solo producir candidatos, sino crear un sistema para producir candidatos. Para eso hay que entender la cultura de la empresa, la estrategia de mediano y de largo plazo, el headcount, los presupuestos y armar un plan para llegar ahí. En una empresa más grande con renombre los currículums llueven y el trabajo es más de filtrado. Se dice que Google acepta para entrevistar a menos del uno por ciento de los currículums que recibe. Si un recruiter de una empresa te contacta, es para un rol específico de esa misma empresa y es lo único que te puedo ofrecer, pero es probable que si te lo ofrece, las chances de conseguir el trabajo sean muy altas. Los recruiters internos tienen como métricas al famoso fan out, o, una gráfica de qué pasa con los candidatos desde el primer contacto hasta que entran a la empresa. Se fijan en términos de composición demográfica y diversidad, qué tan competitivos son los salarios y los beneficios, cuál es la estrategia comunicacional, etcétera. Los recruiters internos no cobran comisión, o si cobran, suele ser por targets del equipo entero. Tienen una agenda infernal. Una vez cometí el error de darle el calendario a uno de la empresa y juro que tenía más de quince reuniones por día. Por esto, recruiting está dominado por extrovertidos. El segundo rol más común se llama sourcing. Son típicamente recruiters externos a la empresa que se contratan para conseguir más candidatos, o candidatos especiales como ejecutivos. Los recruiters externos son clave para empresas que no tienen recruiters internos, aunque muchas empresas los mantienen hasta varias etapas posteriores de la empresa. El sourcer trabaja comisión, típicamente el 20% del salario efectivo anual del contratado. Esto es lucrativo para el recruiter, mientras que la empresa tiene muy poco que perder. Si el sourcer no presenta candidatos que pasen el proceso de entrevista, no tiene que pagar nada. Los sourcers arman una cartera de empresas y luego buscan perfiles que pueden servir para cualquiera de estas. Los famosos mails poco personalizados de recruiting probablemente vengan de un sourcer, porque es muy difícil en un contacto frío determinar el buen fit con información imperfecta. Cuando se ve un candidato con potencial, pero sin un match claro, el mensaje más adecuado es uno con menos detalles. Sourcing es lo que hago con Silver.dev, y descubrí una eterna empatía a los recruiters con este trabajo. Mirando un LinkedIn, es difícil adivinar el salario de una persona, sus skills, su capacidad de comunicarse, así que yo también recurro a mails robóticos para comunicarme con muchos candidatos. Además, de todas las comunicaciones que uno termina mandando, la que tiene más éxito es la que le llega a gente en búsqueda de trabajo actual, haciendo el timing más importante que el contenido. El sourcer se pasa la enorme mayoría de su tiempo mirando perfiles en LinkedIn. Hay herramientas que te permiten administrar candidatos y buscar información más detallada, pero este trabajo se puede hacer con una cuenta premium de LinkedIn y un Notion. No hay tantas reuniones como con los reclutadores internos, pero sí hay muchas entrevistas y una constante necesidad de mantener el contacto entre la empresa y los candidatos. Esta es la parte high touch, emails que no llegan, candidatos que pierden la motivación, empresas que retrasan su proceso y más. El source tiene solo una métrica que importa, cuánta gente es contratada, y entonces quiere acompañar en todo el proceso para que no se pierdan los candidatos. Hasta cierto punto, el trabajo de un reclutador lo puede hacer cualquier candidato. Es leer descripciones de trabajo, crear currículums, mandarlos, entrevistar. Pero, por otro lado, los reclutadores y los sourcers se vuelven expertos de información que es muy difícil de codificar en un job posting. Los valores, el feeling, el nivel de inglés, la capacidad técnica tienen detalles muy difíciles de reducir a un sistema automatizable. Los candidatos tienen mucho para ganar lidiando con reclutadores, especialmente con los sourcers, con quien tienen los intereses muy alineados. Mientras más cobren, más comisión cobran los sourcers, y solo se hace plata si el candidato consigue una oferta laboral. El sourcer sube las chances de que un candidato sea contratado, lo ayuda a saltarse filtros, a prepararse y a darle apoyo integral durante todo el proceso. El sourcer tiene la ventaja de estar despegado legalmente de la empresa y puede darte feedback que los reclutadores corporativos no pueden o no quieren por riesgos legales o reputacionales. El reclutador corporativo va a tender a mandar un mail de, gracias por haberlo intentado, proba otra vez. El sourcer tiene la oportunidad de dar un feedback más honesto y dar tips o recursos para poder trabajar esas falencias y llegar a un nivel que alcance para pasarlas. El sourcer además tiene varias empresas clientes y frecuentemente tiene partnerships con otras redes de sourcers con decenas de empresas. El sourcer sube las chances de que un candidato sea contratado, lo ayuda a saltarse filtros, a prepararse y a darle apoyo integral durante todo el proceso. En estos partnerships, los sourcers comparten la comisión al 50%, mitad para el que representa al candidato y mitad para el que representa a la empresa. Por esto, los sources pueden ser atentos a los candidatos y buscarles un match en un campo más amplio del que podrían hacerlos solos, al menos comparado con un reclutador corporativo que tiene en mente solo los intereses de una empresa. Como candidato, la forma más efectiva de aprovechar un sourcer es pidiendo lo que uno quiere. Cuánta plata querés, para qué tipo de rol y qué tipo de empresa. El sourcer siempre va a intentar darte la mejor opción que puede, y si no encaja, bueno, no pasa nada. Lo peor que puede hacer un candidato es autofiltrarse y no conseguir la información específica que tienen los sourcers. A veces se especula con no hacerle perder tiempo a la gente, no querer lidiar con el estrés de las entrevistas, etcétera. Pero acá se está jugando tu salario y trabajar años de tu vida cobrando diez, veinte, treinta por ciento menos, tiene un impacto, una orden de magnitud mayor que el esfuerzo de hacer reuniones en Zoom. Tener más información es siempre mejor, y me da mucha pena ver a candidatos con los que hablé aceptar trabajo sin confirmar si yo tenía en mi cartera algo mejor o algo que se ajustaba mejor a sus intereses. Conseguí mi trabajo en OpenSea gracias a un reclutador que me contactó a mí. Yo, de hecho, había visto a la empresa y la descripción del rol en la página no encajaba con mi perfil. El reclutador me dijo que todo lo contrario, que necesitaban a alguien específicamente como yo y además me mostró números de lo bien que le estaba yendo a la empresa. De ahí perdieron todas las otras empresas y entré a OpenSea. Ese reclutador cambió mi carrera laboral y le mandé un muy lindo mail de reconocimiento por darme ese valor. Los reclutadores son una parte fundamental de la industria de las startups y no hay que sentirse mal por usarlos. Lo peor que puede hacer un candidato es autofiltrarse y no conseguir la información específica que tienen los sourcers. Conseguí mi trabajo en OpenSea gracias a un reclutador que me contactó a mí. Yo había visto a la empresa y la descripción del rol en la página no encajaba con mi perfil. El reclutador me dijo que todo lo contrario, que necesitaban a alguien específicamente como yo y además me mostró números de lo bien que le estaba yendo a la empresa. Ese reclutador cambió mi carrera laboral. Están ahí para ponerse de tu lado, quieren que te contraten por encima de todo y darte todo lo que puedan para que vos aceptes una oferta. Aprovéchalos. Si les gustó el podcast de hoy, se vienen muchos más. Suscribite al podcast en Spotify o seguime en Twitter, en @Conanbatt, para estar al tanto de todo el contenido. Hasta la próxima.