Tecnología Informal

Un programador remoto argentino puede estar haciendo $100,000 anuales y esa información puede ser apalancada para conseguir cientos de miles de dólares anuales en la negociación. Sí, cientos de miles.

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Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, inversión, producto, cultura y todo lo relacionado con smartphones. Yo soy Gabriel Benmergui y soy un programador con más de una década de experiencia viviendo y trabajando en California, Estados Unidos.

Hablar de plata puede ser muy incómodo y los empleados tenemos pocas oportunidades para negociar y volvernos buenos haciéndolo. En el episodio de hoy vamos a hablar de técnicas establecidas para defenderse y conseguir lo mejor que uno puede conseguir.

Negociar salarios

Negociar salarios empieza con muchos biases, prejuicios y preconcepciones sobre el proceso que no se ajustan a la realidad. El primer paso para poder mejorar en este proceso es tener un modelo mental más ajustado a la realidad.

Las empresas que contratan y las personas que quieren ser empleadas constituyen un mercado de talento, un espacio donde se compra y vende el trabajo. La microeconomía más básica nos enseña que en un mercado hay oferta y demanda y el punto en el que se encuentran, donde se genera una transacción, produce un precio. Los precios son el indicador más importante de las fuerzas relativas de ambas partes y los salarios de los programadores están muy lejos de los mínimos del mercado de trabajo.

Un programador remoto argentino puede estar haciendo $100,000 anuales mientras que el salario medio de Estados Unidos es $67,000. Qué irracional sería ver al mercado de trabajo y percibirse como un débil agente que tiene que acatar órdenes y preferencias del empleador. El mercado de talento de tecnología es un seller's market. Son las empresas las que se desesperan por contratar gente y las que tienen que abandonar condiciones y abogar a favor de los candidatos.

Muchos candidatos se desesperan al recibir una oferta pensando que si la retrasan la van a perder. Mientras, la empresa tal vez entrevistó a 15 personas antes a un costo organizacional de miles de dólares por candidato y están mordiéndose las uñas para que acepten la oferta.

Además, los candidatos tienen mucho miedo de ofender a la empresa y se conforman con una oferta aduciendo que es generosa y que pedir $20,000 o $30,000 más al año sería un abuso. Para una empresa de envergadura, los aumentos que podés pedir son invisibles en el presupuesto. Son un grano de arena.

Es importante ver al proceso de negociación con calma y tomar buenas decisiones. La etapa de negociación es por lejos la parte donde es más fácil aumentar tus ingresos. Una vez entrado en la empresa, tu poder de negociación baja enormemente, ya que tu única opción es renunciar. Es realmente una hora o nunca.

La negociación de salarios empieza en la primera entrevista con el recruiter de la empresa. En esta entrevista filtro, el recruiter siempre está tentado a preguntar el salario actual o el esperado, y mucha gente responde. La principal razón por la que vale compartir tu salario es cuando ya tenés un top of market y querés que la empresa te ofrezca algo similar o la respete.

Cuando yo entré a OpenSea, mi salario de Robinhood estaba en las nubes por el valor del stock. Les mencioné que estaba cerca del millón de dólares anuales. Y cuando me hicieron la oferta, tenían que hacer algo muy generoso para tentarme. Si la empresa no va a estirar los números, nos ahorramos todos el proceso de entrevista.

Otra razón para mencionar un número es por lo que en economía del comportamiento se llama Anchor Bias, el prejuicio del ancla. El primero que pone un número pone expectativas en los participantes que tienden a estar cerca del número mencionado. Por ejemplo, una empresa puede ofrecerte $5,000 y si te fue muy bien en las entrevistas y querés pedir más, pedís 20% más, en lugar de pensar tener un rol más alto que pague el doble.

En el peor de los casos, compartir tus ingresos o tu salario esperado es un grave error. Esta información es clave y va a ser usada en tu contra. Cuando yo entrevisté en Stripe en 2013, no tenía idea cuánto cobraban en Estados Unidos, y pedí $100,000 de salario. Me dieron exactamente eso. Puse un techo a mi propia oferta.

Pensalo así: si la empresa tiene un salario X en mente y vos mencionás X, no ganaste nada. Si tu número está por arriba de X, te van a ofrecer X igual. Si está por abajo, te van a dar menos. Pero además, hay un problema anti-intuitivo: el salario que mencionás te encasilla en los ojos del entrevistador. Al principio del proceso, no siempre es claro cuál es el nivel para el que te entrevistan, si es senior, lead o staff. Cuando vos te ponés un precio, revelás tu nivel actual y te ponés un techo. Ni hablar de que si mencionás que hacés $2,000 por mes mientras entrevistas para una posición de $10,000 por mes, te pueden descartar inmediatamente.

La pregunta del salario esperado o actual no se responde con un número, sino con una dilatación o pedido de información. No es un tema de volverse un agente de inteligencia. Realmente hay muy poca información para saber qué es lo que podés conseguir o lo que te corresponde. Cuando me preguntan a mí, yo respondo que estoy entrevistando en varios lugares y viendo qué ofrece el mercado, que ahora no tengo un número en mente.

Esto no aplica igual con los sorcerers o recruiters externos. Pueden recordar las diferencias en el episodio 17, Tech Recruiters. El sorcerer te quiere acompañar para mejorar tu salario. Saber de dónde venís y a dónde querés ir sirve para encontrar oportunidades. El sorcerer, y lo menciono siempre cuando entrevisto con Silver.dev, no comparte tu salario con la empresa a la que te entrevistas. Sería un conflicto de interés.

La negociación es un juego de información. Siempre tener más información te favorece. Y el proceso de entrevistas es simplemente un intercambio de información.

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Tecnología Informal es un podcast de Silver.dev, una agencia de talento de y para programadores. Agendá una consulta gratuita en el sitio web silver.dev y descubrí qué ofrece el mercado para vos.

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Los entrevistadores experimentados hablan de las entrevistas como un método para buscar señal, no como un ejercicio artificial para aprobar o desaprobar un examen. Como candidato, uno puede encontrar información de la empresa, incluyendo salarios, cultura, procesos de entrevista, en sitios como TeamBlind, Glassdoor, Levels o h1vdata.info. Podés descifrar mucha información mirando los perfiles de los empleados de la empresa en LinkedIn, incluso de tus entrevistadores.

En las entrevistas técnicas siempre hay espacio para preguntas. Vale la pena preguntar cómo se organiza el equipo, cuánta gente están buscando, cuáles son las skills que necesitan. Todo eso puede darte mucho contexto sobre las necesidades de la empresa.

Una vez pasadas las entrevistas y comenzado el proceso de oferta, la empresa hace una presentación formal. Puede ser en video, un email o un servicio para presentar las ofertas. Yo en general pido que sea en forma escrita. Hay muchos detalles para retener de una conversación. Esta oferta nunca se acepta de una. Puede que no cambie, pero hay que darse el tiempo a uno mismo para pensarlo fríamente.

Existe una tendencia en la industria donde algunas empresas decidieron eliminar la etapa de negociación con ofertas finales. La idea profesa es que la negociación genera desigualdad de salarios, y una idea no profesa es que eliminar el proceso de negociación es operativamente más fácil para la empresa. En la práctica eso es imposible de sostener, porque el valor del talento puede variar enormemente según el equipo, los skills, los objetivos de la empresa a corto plazo, y muchas variables como el valor marginal. Un equipo puede estar atrasado en sus proyectos porque le falta un skill específico que el candidato tiene, y esa información puede ser apalancada para conseguir cientos de miles de dólares anuales en la negociación. Sí, cientos de miles.

Una persona que entrevista en Facebook como Senior Engineer, pero que logra en el proceso de negociación entrar como Staff Engineer, aumenta su salario en $200,000 anuales. Casi todas las empresas terminan teniendo un sistema de bandas, y dentro de las bandas hay rangos. Si uno hace muy bien una entrevista, uno sabe que lo hizo bien y le dieron el feedback de que te fue bien, lo más ambicioso es apuntar un nivel arriba.

En las empresas grandes los niveles se pueden encontrar en levels.fyi, y también se puede preguntar directamente al recruiter tanto al principio como al final de la negociación. Un cambio reciente en la ley de California es que los recruiters tienen prohibido preguntarte tu salario anterior, y si uno les pregunta cuánto cobran las bandas, están obligados a decirte.

Las empresas más chicas, sin sistema de bandas, son más fluidas con los salarios y pueden llegar a dar salarios más desfasados con los títulos. En mi entrevista con Build Atmos, hice tan bien la entrevista que en el proceso de negociación me triplicaron la oferta original. Sí, triplicaron.

Durante el proceso de oferta, es clave usar las reuniones en video con los recruiters y hacer preguntas alrededor de la flexibilidad de la empresa. Distintas culturas de empresas ponen reglas sobre qué se puede negociar y qué no. Muchas empresas no quieren tener salarios disímiles entre los empleados, porque puede generar resentimiento. Pero se pueden pedir sign-up bonuses, acciones, estipendios o vacaciones pagas.

En general, siempre te conviene pedir más. El ask tiene que ser suficientemente alto para que te digan que no. Así, uno sabe que llegó al límite. Si uno tiene un número y se lo da muy fácil, uno confirma que está consiguiendo menos de lo que estaban dispuestos a darte.

Todas estas variables que hacen a la compensación pueden tener valores distintos para el empleado y para la empresa. Y hay que hablarlo para saber qué es lo más fácil de pedir. En mi negociación con OpenSea pedí todo. Más stock, más salario, y me dijeron que no dos veces. Después pedí un sign-on bonus y me dijeron, bueno, dale, $25,000. Los $25,000 más fáciles de toda mi vida.

Una historia de negociación cuenta como dos personas querían una naranja. Y para ser justos, parten la naranja al medio. Uno se come la pulpa de su mitad y tira la cáscara. Y el otro usa la cáscara y tira la pulpa. La moraleja es que uno va a conseguir más si entiende lo que quiere la otra parte y pide lo que quiere uno.

Muchos candidatos tienen miedo de que pedir más puede hacerlos quedar mal. Y puede arruinarles la oportunidad. La desesperación es tu enemiga. Si te das cuenta de este nerviosismo, tenés que desactivarlo como sea, porque el recruiter va a salir ganando. Pedir más no queda mal nunca. No te afecta negativamente ni en el proceso de oferta ni en el trabajo. El riesgo es negligible. Es muy mal visto en la industria retrotraer ofertas. Las empresas que lo hagan, se ganan una mala reputación. Por lo tanto, en el peor caso, te dicen que no. Y aceptás la oferta existente. Se puede ser respetuoso y pedir más siempre.

A veces se piensa que al pedir más plata, la empresa que puede estar entrevistando a otras personas va a elegir a otro más barato. Esto no funciona así en startups. Pero sí puede ser así en rangos de salarios bajos, terciarización y consultoras. Recordar el episodio 30, consultoras. Las consultoras hacen ganancia entre lo que cobran y lo que pagan al talento.

Las startups viven de crear un producto de adopción exponencial en el mercado. A la startup le importa crear el equipo que mejore sus chances de éxito. No toman decisiones por 5% de salario, sino por fit y valor esperado. Por eso las startups tampoco hacen ofertas donde te presionan a responder rápido o te tratan como un bien intercambiable como las consultoras. Los lugares donde te presionen y ajustan tanto el salario tienen poca plata, poco éxito y poco potencial.

Ojo con la idea de pedir números irrisorios, considerando que en la negociación te ayudan. Si pedís un número muy alto y te dicen que no, pero vos seguís negociando, la contraparte descubre que tus números son falsos y negociables. Y van a decirte muchas veces no. Hasta que vos digas no.

Dentro de todas las técnicas e ideas que mencionamos hasta ahora, falta la más importante de todas. No hay mayor poder de negociación que la capacidad de levantarse de la mesa e irse. La desesperación de aceptar algo es lo que más apura a los empleados a aceptar ofertas prematuramente.

En mi negociación con Rubicon me hicieron una oferta y yo directamente les mostré que me ofreció Mixpanel, que además de tener un salario nominalmente mayor, se pagaba menos impuestos en ingreso porque era en Seattle. Inmediatamente me equipararon la oferta.

Para poder hacer esto bien hay que ser pacientes, hacer varias entrevistas y manejar las expectativas de los recruiters y las empresas. A las empresas no les gusta tener ofertas abiertas por mucho tiempo porque no les dejan seguir entrevistando a candidatos para el mismo puesto. Manejando expectativas desde el principio, uno puede ir coordinando las entrevistas en un calendario para que se resuelvan en una ventana razonable.

Por último, al final de un proceso de entrevista, cuando uno siente que no puede mover más las variables, hay una buena bomba atómica para conseguir un poco más. Los recruiters miden su éxito por cuántas personas contratan y el momento de mayor éxito es cuando alguien firma. La promesa de firmar es lo que más quieren escuchar y están dispuestos a estirarse por eso. Lo que sí, esto se hace al final porque una vez usada esta técnica no se puede pedir nada más.

Todos estos criterios son básicos y muy entendidos por recruiters en la industria. Tan así que hay empresas de negociación como levels.fyi y moonchaser.io que son servicios que se dedican a ayudar en la negociación, aunque están más enfocados en empresas americanas con talento americano. Nunca usé estos servicios, pero si la negociación es algo que te abruma, vale la pena buscar ayuda.

Negociar es la forma más barata y fácil de subir tus ingresos. La clave es jugar calmado, escuchar y absorber información, y pedir lo que querés. Si querés ganar más plata, considerá que es mucho más incómodo cobrar menos.

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Silver.dev es mi agencia de talento donde ayudo a programadores a conseguir trabajos de contratación directa para startups en Estados Unidos. Todos los puestos son en dólares y van desde $60,000 a $200,000 anuales de salario. Con Silver.dev hablás con un programador de carrera que te ayuda a prepararte para entrevistas técnicas, navegar el mercado y negociar tu salario.

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