048. Programadores vs. Recruiters
- 47:37
- Fri Dec 12 2025
- Temporada 2 • Ep. 10
Hay muchas fricciones entre Programadores y Recruiters. Y sin embargo nos necesitamos y trabajamos juntos toda nuestra carrera. De dónde vienen las diferencias? Que no entiende una parte de la otra? En este episodio contrastamos el trabajo de cada parte y explicamos como sacarle jugo.
Hay una marea de zombis afuera de cada empresa, de gente que quiere entrar y no le dio la altura, ¿no?
Y el tipo me dice, ¿sabés qué? Es que no es que no tengo fit con la empresa, ¡no tengo fit con vos!
Bienvenidos a Tecnología Informal, un espacio para hablar de carrera, inversión, cultura, mercados y todo lo relacionado a trabajar en startups.
Yo soy Gabriel Benmergui, un programador recruiter con más de 10 años de experiencia viviendo y trabajando en Estados Unidos y actualmente el fundador de Silver.dev, una agencia de talento en Buenos Aires que conecta a talento argentino con startups americanas.
En el episodio de hoy vamos a tocar un tema típico de las redes, típico de nuestra industria: los programadores versus los recruiters. Los devs y los recruiters siempre tuvieron algo de pica, toda la historia de que existen los roles, hay un poquito de tensión y es porque obviamente los destinos están entrelazados. Los recruiters necesitan de los developers y viceversa también, por más que haya ideas de que no. Vamos a ver un poco ese tema.
Por suerte, yo soy los dos. He hecho una carrera larga de programador y ahora estoy haciendo un... no es una carrera, es un negocio de recruiting, pero bueno, puedo tirar piedras para todos lados, así que vamos a ver qué sale del episodio de hoy.
Arquetipos: Programadores y Recruiters
Empecemos por los arquetipos de cada rol. El arquetipo del programador es un tipo que típicamente considera que cobra bien, tiene un buen salario, tiene una inclinación por las matemáticas y por las ciencias duras, y también por los juegos y por ser un poco geek o nerd de ciertos temas. También es famoso por no tener las mejores habilidades sociales. Es común decirnos entre nosotros que los programadores son autistas, o gente rara. Cuando uno es nerd tiene que llevar la bandera, ¿no? Ese es el arquetipo: alguien con facilidad y comodidad para las computadoras, para la vida online, para la vida digital, pero con menos habilidades sociales.
También tiende a tener educación universitaria incompleta. Hay programadores que aprendieron por su propia cuenta, a veces son programadores de oficio más que de profesión.
Después está el arquetipo de recruiter, que suele ser gente muy educada, con título universitario completo de alguna rama social o blanda: psicología, negocios, relaciones exteriores, a veces antropología. Todas ciencias blandas. Gente que por ahí no tiene una predilección por problemas duros como matemáticas, ciencia, lógica, química, física, pero sí tienen mayor inteligencia emocional, mejores skills sociales, se llevan mejor con otras personas, por ahí más extrovertidos, más charletas.
Cuando hago esta comparación, espero que empiece a surgir un patrón: son dos profesiones que tienen lo que se dice en inglés "coded for gender". Hay una cosa como que el programador es varón y el recruiter es mujer. No lo digo por cuántas hay en cada área, aunque 95% de los programadores son hombres y 5% mujeres. Recruiters te diría 70% mujeres, 30% hombres, o sea, está mucho más nivelado, pero más para mujer. Puede ser que tenga que ver con la composición demográfica de los roles, pero el rol en sí tiene mucha más alineación con los géneros.
Encima, los programadores y los recruiters no se pueden esquivar, es medio también una relación hombre-mujer. Por eso hablo mucho de recruiting como dating en muchos aspectos. Tenés dos personas muy distintas: los programadores son de Marte y los recruiters son de Venus, pero tenemos que trabajar juntos, porque así funciona la industria. Tenemos códigos y personalidades distintas, y eso lleva a ciertas fricciones, a ciertas formas de cómo cada parte acepta a la otra, o cómo se hace un compromiso.
A mí me encanta hablar en mis reuniones de que recruiting es como el mercado inmobiliario, y también como el mercado de dating. Lo digo todo el tiempo, lo he dicho en el podcast antes, y acá hay una relación: el recruiter y el programador.
La Relación Asimétrica
Lo que sí es distinto, por ahí, entre la relación romántica y esta, es que es una relación aún más asimétrica. El recruiter, su rol principal es satisfacer al programador en cierto sentido, es conseguirle un nuevo trabajo. Hay un componente de ser vicial de una parte a la otra, entonces, por dinámica, por mecánica, no están en el mismo nivel. Y no tiene que ver con la plata, no es sobre quién cobra más o menos, es un tema de función.
La función del programador es ser productivo en la construcción de algo digital para una empresa, pero la productividad del recruiter es que el programador esté, entre comillas, contento: que quiera trabajar acá, que quiera ir ahí, armar el equipo. Entonces, la relación no es lo mismo, porque el programador, en cierto aspecto, dice: "Ojalá no existiese el recruiter, me lo salteo, me olvido de su existencia y me pongo a programar". Mientras que el recruiter sí o sí tiene que ser servicial. Un recruiter que no quiere ayudar a los programadores va a ser muy malo en su trabajo. Pero un programador que no quiere ayudar a los recruiters puede ser un excelente programador. No le va a ir bien, pero como programador puede ser muy bueno.
Creo que esta relación asimétrica, por un lado, los recruiters entienden bien qué hace un programador. Más allá de que no entiendan la disciplina y el craft, entienden: te contratan para construir ciertas cosas que después, bueno, hay un producto digital o hay una información o hay algo. La abstracción, la simplificación que tiene un recruiter del programador está bastante cerca.
Pero es mucho más difícil explicar cuál es el valor de un recruiter. Hay muchos programadores con mucha experiencia que dicen que un mundo sin recruiters es mejor, como el meme de los Simpsons de los abogados. Te imaginás un mundo sin recruiters y para ellos es todo feliz. Y es porque no entienden toda la rama de cosas que tiene que hacer un recruiter desde un punto de vista económico, cuál es el valor y también mecánicamente qué es lo que hacen, cuál es la parte que tienen que cumplir.
El Valor Económico del Recruiter
Los recruiters son muy valiosos en términos económicos por varias razones. Primero, porque tenés que ver al mercado de talento como si fuese un mercado inmobiliario. Hay muchas cosas para comparar con el mercado inmobiliario. Si no hubiese nadie que cumpla el rol de ayudar a conectar las partes, las conexiones serían muchas menos y mucho menos frecuentes. Sería más difícil cambiar de trabajo, más difícil encontrar esas oportunidades que pagan más, que son mejores para tu propio fit. Si tenés menos de eso, el mercado entero funciona con mucha más ineficiencia. No lográs que la gente que puede producir más, produzca más y tenga una mejor carrera, un mejor trabajo. Y no lográs que la empresa crezca bien, porque le cuesta mucho más conseguir el talento, porque contrata menos, porque no logra encontrar a la gente que quiere.
Esto es muy similar al mercado inmobiliario. Si prohibís Zona Prop, no va a haber más alquileres concretados, va a haber menos. Sería mucho más difícil, tendrías que ir y tocar el timbre en propiedades para ver qué está abierto. Sería mucho más esfuerzo. El recruiter hace eso: trabaja en no solo la publicación, diseminar la información de qué está buscando, cuánta plata hay, etc., sino que ayuda a hacer las conexiones entre una parte y otra. Esas conexiones en sí generan valor.
Podrías decir que si alguien está haciendo $2.000 y le conseguís un trabajo de $5.000 por mes, la conexión en sí para la sociedad produce $3.000 por mes. Eso es tremendamente valioso. Y si con un recruiter ese cambio se hace en dos meses en vez de un año, entonces se produjeron 10 meses de esos $3.000 de ganancia. Para la sociedad, no solo para el programador, porque la empresa también gana más. El recruiter, al acelerar los procesos de contratación, hace el mercado mucho más flexible, mucho más dinámico. Genera muchísimo valor eso.
El Rol del Recruiter: Psicólogo, Marketing y Broker
Para lograr esto hay que hacer un montón de cosas como recruiter. El recruiter es como un pegamento. Siempre digo, los recruiters son psicólogos porque mucha de la gente que viene a preguntarte si debería entrar en una empresa está pasando por algo personal: "Che, voy a ser papá", "No sé qué hacer con mi carrera", "No estoy contento donde estoy, pero esta empresa no me convence del todo". Te juro, sos un psicólogo y por algo hay tantos psicólogos en el recruiting. Parecen sesiones de terapia. Es bueno, pero vos, ¿qué querés? ¿Qué pensás de esto? Tenés que hacer preguntas así. Lo correcto sería decir que es como coaching, pero te juro, es medio terapéutico todo el proceso.
No es solo eso. Hay mucho marketing: cómo buscás a la persona que querés encontrar. Tenés que decir, ¿qué tipo de persona le va a gustar a esta empresa? "Ah, los de esta empresa que tenían esta cultura, que tienen esto..." Tenés que empezar a entender la demanda, qué tipo de persona tenés que apuntar, conectar y después manejar toda esa relación.
La relación de un programador con una empresa es bastante conflictiva. Acuérdense, el arquetipo de programador que no tiene skills sociales es tremendo. Las cosas que dicen los programadores y que los recruiters ven a los programadores de los dos lados... tenés que funcionar como pegamento para que no se peleen. Parecen dos gatos.
En el último año con Silver.dev, tres candidatos míos llegaron a la etapa de oferta. Yo le digo a las empresas: si puedo hacer de broker para la negociación, juego bien neutro para las dos partes y los ayudo. Las empresas me dijeron, "no, no, hablo directo con el candidato". Bueno, tres ofertas se cayeron. Tres se estaban cayendo, tuve que intervenir para rescatarlas. Porque están estos skills sociales: uno pide 10, el otro ofrece 8 y se empiezan a enojar o a poner nerviosos, empiezan a decir boludeces, tienen miedo de ser honestos porque temen que el otro use esa información en contra de ellos. Entonces uno entra como broker, como mediador y dice, "¿qué está pasando? Contame, ¿qué necesitás? ¿Cuáles son tus problemas?" Y ahí podés hacer esa conexión. Tres en el último año y yo estoy haciendo esto como empresa hace muy poco, nueve meses, ni un año tiene la empresa.
Esto también vuelve a lo del mercado inmobiliario. Ojo con hablar mal de las inmobiliarias, mi mujer es corredora inmobiliaria, así que entiendo cómo funciona la industria. Es igual: el inquilino dice, "ojalá no existiese la inmobiliaria y hablase solo con el dueño", y después hablan con el dueño y se pelean, es lo primero que pasa. El intermediario es un mediador muchísimo más neutro y cuando hablan entre las partes la pelea es inevitable.
Además, estás baleado por el mercado. ¿Cuánta gente consiguió trabajo a través de su LinkedIn? Si sos programador, casi seguro algunos de tus trabajos los conseguiste por LinkedIn. Ya está, LinkedIn es de los recruiters, no es que es una red social que por casualidad tiene recruiters, es la plataforma para recruiting. Si no te gusta recruiter, sacate el LinkedIn y listo. Te puede funcionar, podés hacer una carrera sin eso, pero la enorme mayoría de la gente tiene éxito en ese mercado.
Es lo mismo que pasa en propiedades con Solo Dueños o Zona Prop. Solo Dueños es el "acá no hay intermediarios", y las fotos son malas, las propiedades son más caras, la gente se pelea mucho más. Por algo Solo Dueños tiene 20 propiedades y Zona Prop tiene 50.000.
Comunidad Silver.dev
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Unite al Slack de la comunidad aplicando en silver.dev/slack.
Recruiters vs Recursos Humanos
Una cosa buena es ir explicando qué hacen los recruiters. Muchas veces la gente que se queja de los recruiters dice que no les gustan recursos humanos. Un suspiro es lo único que puedo decir. Los recruiters y los de recursos humanos son personas distintas. Es más, nos peleamos, no nos gustamos entre sí. Los de recursos humanos tienen muchas responsabilidades, de las cuales a veces recruiting cae en ellos, pero ellos piensan en otras cosas: compliance legal, cómo mantener a los empleados felices, cómo armar una cultura empresarial desde adentro, tienen otras condiciones, su éxito se mide de otra manera.
El recruiter tiene algo muy concreto: armar equipos o ayudar a armar equipos y tener placements en particular. Mi número es con cuánta gente hablo, cuánto tardo en poner a una persona en una empresa. Es muy distinto y no nos llevamos bien. De hecho, los recruiters que hacen carrera, en general dicen "yo no quiero estar abajo de recursos humanos, quiero estar abajo del CTO, quiero estar abajo directamente de la gerencia, de los founders de ingeniería directo". Es para ingeniería, no para recursos humanos. Recursos humanos son gente que le gustan procesos, hacer papeles, es otra cosa lo que hacen.
Pero es cierto que como programador por ahí no entendés muy bien la diferencia y además muchas de las interacciones que hayas hecho, capaz la mayoría, fueron con gente de recursos humanos. A veces habla mal de eso, eso no me importa. Bueno, no tanto, pero son un rol distinto y además las empresas que ya tienen recursos humanos suelen tener mucho inbound, son marcas. Mercado Libre ya tiene un montón de gente que le llega, entonces es mucho un proceso más de filtrado, son procesos de escala. Los recruiters trabajamos mucho más en empresas más chicas que no tienen marca, entonces hay que salir a buscar a la gente. Ya el tipo de empresa es distinto entre un recruiter y una persona de HR.
Entiendan que no nos llevamos del todo bien, entonces cuando nos ponen en la misma bolsa es como decir, "uy, ¿viste la gente de tecnología? Los PM y los programadores son lo mismo". Empiezan con P los dos y no, no da. Hay que entender, recursos humanos también, pero recruiters en general trabajamos las dos contrapartes. A nosotros en general nos contrata una empresa, pero abogamos mucho por los candidatos porque a nosotros nos pagan por placement. Nuestro incentivo es lograr el match, no es dejar a la empresa feliz. Si la empresa está feliz pero no metemos a nadie, nosotros perdemos igual, no nos sirve eso.
Tenemos que trabajar las dos contrapartes. Tenemos que hablar con un candidato y venderle la empresa: "Mirá, la empresa tiene esto, yo veo que los programadores de adentro están contentos, esta es la cultura, esto es lo que va, esto es lo mejor". Información que no es pública, típicamente no es pública y la meta información, la confianza con la que te doy. Porque en un job posting podés escribir todo por ChatGPT, pero yo te voy a decir en la cara: "Che, la empresa está creciendo en serio, ¿eh?" Y es muy distinto eso que el "we are having record revenue growth".
Hacemos toda esta relación con los candidatos de información, de venta. Es una venta también, te estoy vendiendo la empresa. Pero también lo hacemos del otro lado. Vos decís, "sí, quiero entrevistar en esta empresa", ¿cómo hacemos nosotros? Agarramos tu perfil, tu currículum y tenemos que ponerlo en la empresa y venderte a vos: "Che, este pibe me gustó, porque mirá, tiene cinco años trabajando en tu mismo dominio, viene con una buena referencia, la gente de esta empresa es buena". Hacemos todo ese pitch para que la empresa lea tu currículum y diga, "¿sabés qué? Lo quiero conocer". Y eso no es automático. Cada candidato que presentamos es un pitch que tenemos que hacer, cada vez.
Nosotros, por acción o inacción, tenemos enorme influencia en lo que va a pasar. Si un cliente nos trata mal o no nos gusta o vemos que la empresa se está quemando, cuando la vendemos, no vamos a venderla fuerte. Vamos a decir, "mirá, la empresa está teniendo cosas malas", lo queremos decir cuando podemos y no vamos a hacer cualquier cosa por cualquier cliente. Mientras que un cliente que nos trata bien y que además le va bien y que trata bien al talento y hace bien el proceso y todo eso, la vamos a vender mucho más fuerte.
Lo mismo del otro lado. Nosotros podemos decir, "ah, Pepito aplicó, mirá el currículum, nada más". Ese es el que cuando no nos interesa, ese es el bottom of the pile. Pero si hay alguien que nos gusta, vamos a hacer un pitch mucho más fuerte. ¿Sabés la cantidad de veces que yo presento a alguien, me dicen que no explícitamente y yo empujo igual? Le digo, "no, no, te estás equivocando, señora empresa. Este es bueno, lo querés. Haceme caso, confía, uso mis tarjetitas de puntos, de todo el goodwill que tengo con vos, no te vas a arrepentir". El placement que hice en abril fue un tipo que me lo rechazaron re fuerte y la re luché para dar la vuelta. La dimos vuelta y están chochos con el candidato. Sí, pasa eso. ¿Por qué? Porque el candidato me dio información, me ayudó y vamos a hablar mucho de eso, cómo colaborar con recruiters.
Nuestro éxito es realmente los placements. Estamos muy, muy alineados con los programadores, porque que venga un programador y se lleve la desilusión de que falló un proceso de entrevistas o no tiene fit, nosotros no ganamos con eso. Nosotros ganamos cuando viene alguien y decimos "este es para vos" y lo encajamos y entra. Lo tenemos muy claro.
La industria de recruiting está muy pulida. Eso es otra diferencia grande con los programadores. Nosotros toda la semana miramos cuántos mensajes mandamos, cuántas entrevistas mandamos, cuál es nuestro pass rate. Entendemos muy bien lo que hacemos. Y vos una semana no mandaste mensajes, lo sabe todo el equipo. Tenemos mucha accountability como recruiter de lo que estamos haciendo y el programador no. Si le pregunto a un programador cuántos PR hiciste en el último mes, no tiene idea. Cuántas líneas de código hiciste, cuánta plata le hiciste a la empresa. No sabe, pero un recruiter, cualquier recruiter, es más, el proceso de entrevistas es cuántas entrevistas, cuántos placements hiciste en los últimos seis meses, cuántas entrevistas semanales hacés, cuántos mensajes semanales hacés. Es lo básico. Está muy pulido y entendemos lo que hacemos.
La Nube de Pedos y la Ilusión de Calidad
De la misma manera que entendemos que hay que ayudar al programador, el programador, te juro, no entiende lo que le conviene. El programador no está alineado consigo mismo. Una frase que me encanta de Milton Friedman es: "I'm on your side, but you are not". Es una cosa de locos.
A veces nos perciben como si fuésemos un patova en el boliche. Vos querés entrar a divertirte y está este tipo que no te deja entrar. Pero, ¿para qué te peleás con el patova? No vas a ganar nunca. No vas a entrar al boliche peleándote con el patova. Tenés que convencerlo a lo sumo. Mientras más trabajes con el recruiter, mientras más información le des, más ayuda le des, más vamos a ayudarte. Vamos a venderte mucho más. Vamos a pelear por vos. Vamos a darte repechaje, más información, más recursos. Porque si nos tratás bien, vamos a querer trabajar con vos. Y si nos tratás mal, no queremos trabajar con vos.
Por eso digo al principio esta cosa de la relación servicial. No es que porque el recruiter es servicial al programador es un monito del programador. Para nada. El recruiter tiene mucho poder acá. Que el recruiter esté de tu lado vale mucho para vos. Tus propios incentivos deberían ser llevarte bien con los recruiters. Y nosotros no podemos hacer todo por todos. Nuestra atención es limitada. Así que se la damos a los que más nos gustan. Y a veces es gente que es muy buena técnicamente o muy buenos perfiles técnicos. Y a veces es gente que por ahí no es tan fuerte técnicamente, pero le pone garras, tiene buena actitud, nos habla bien. Y bueno, la gente que es más linda a trabajar. Si es más lindo para nosotros trabajar con él, suponemos que la empresa también va a tener la misma experiencia.
En nuestra cabeza es casi un ranking. Es casi un ranking de a quién le vamos a dar extra bola, a quién le vamos a tratar normal y a quién lo matamos. ¿Qué pasa cuando estás en el bottom del ranking? ¿Qué pasa cuando sos, dentro de la cabeza del recruiter, el peor talento? La realidad es que los programadores ningunean mucho a los recruiters. Lo dicen muchas veces abiertamente en foros públicos, en Telegram, en Twitter y a veces en la vida real. Y dicen, "los recruiters no entienden nada. ¿Por qué están estos tipos que no saben cosas técnicas filtrando a la gente?" Así que vamos a empezar un poquito. Vamos a desglosar esto.
Primero que nada, los programadores viven en una nube de pedos. Te juro, no entienden nada. Y hay muchas razones por esto. Una de estas que quiero mencionar es la ilusión de calidad. Vos sos un programador, entras en una empresa, son 20 programadores. Los ves a todos. Todos tuvieron un proceso de entrevista similar al tuyo. Y decís, "qué fácil es armar todo esto. ¿Para qué están los recruiters? Fue una pérdida de tiempo el proceso que me hicieron hacer. Si no están los recruiters, podemos contratar a 20 más que hagan lo mismo que nosotros y ya está".
Pero en cualquier empresa, la gente que está adentro, la mediana de la gente que está adentro, es 10 veces mejor que la mediana de los que aplicaron al trabajo. Efectivamente, los recruiters tenemos que entrevistar 20 o 30 personas por puesto para meter a alguien, especialmente en clientes exigentes. Pensá que de 30 personas que aplicaron entra una, o ponerle 15, hay 14 que son mucho peores en muchos aspectos. En realidad no es que es fácil conseguir la gente. Hay una marea de zombies afuera de cada empresa, de gente que quiere entrar y no le dio la altura. Sea por el inglés, por la parte técnica, por la experiencia. Siempre está eso. Los recruiters te protegieron.
Me encanta un quote de Jack Nicholson de "A Few Good Men": "Nosotros somos los hombres en la muralla. Vos no querés saber lo que hacemos o lo que lidiamos, pero estamos ahí y nos necesitás". Puede sonar un poco arrogante, pero estos son los números. Realmente, mi pass rate ahora está en el 10% para cuando yo los mando a los clientes. Pero, por ejemplo, tengo un cliente para el que entrevisté, hice 120 entrevistas y no pasó nadie todavía. Realmente la gente afuera... cada empresa es una burbuja y la gente que quiere entrar es mucho más grande el grupo que el que está adentro.
Otra cosa de la nube de pedos es que, como pasa esto de que todo lo que ves alrededor es gente como en tu mismo nivel de carrera, pensás que es todo así. Pero cuando querés saltar al próximo nivel, a la próxima startup, al próximo salto de plata, de carrera, de rol, ahora vos sos parte de ese grupo grande que los recruiters están filtrando. Y la realidad es que, en tu trabajo actual, no tenés a nadie que te diga qué te falta para el próximo nivel. Porque los que están ahora están en el mismo nivel que vos.
El Problema del Feedback
Tenemos un problema endémico en nuestra industria: no nos damos feedback. Los programadores nunca le dicen a otro programador que es malo en un ambiente laboral. No le dicen, "che, tipeás muy lento, tenés que tipear más rápido, no podés estar tipeando 40 palabras por minuto". Hay gente con 5, 8 años de experiencia que nunca le dijeron eso. Hay gente con 8 años de experiencia laboral y nunca le dijeron, "che, tu inglés es malo, tenés que trabajarlo". "Hace 8 años que estás con PHP, tenés que levantar otra cosa". No se dice nada.
Y hay gente que es mala, mala en el sentido de que no es productiva, porque hay gente que no tiene el talento y llega a un cierto nivel. Pero para mí estamos muy por debajo de la capacidad. No es que la gente llegó a su tope. Es que la gente llega a un cierto nivel y nunca le explican qué es lo que le falta para llegar al siguiente.
¿Qué pasa? Cuando te toca saltar al próximo nivel, ahora competís con otros programadores de mayor categoría y te rebotan o los recruiters o los técnicos dentro de la empresa y nunca nadie te dijo por qué. Y tenés 7 años de experiencia y no lo podés entender. Nunca te dijeron nada.
En Silver.dev damos feedback siempre. Si conocemos a alguien en cámara, ya pasó en un proceso donde si lo rebotamos, nosotros o el cliente le decimos por qué. Podemos equivocarnos, seguro, pero te decimos: "che, vemos que el inglés no está", "la parte técnica no está". Te damos los materiales para mejorarlo, te damos una oportunidad para crecer. Y la gente viene y no lo puede creer. Hay mucha gente que es muy agradecida. Hay gente que me dice, "nunca me dijeron que el inglés estaba malo". Y yo digo, ¿cómo puede ser? Tenés 7 años en la industria. A ellos no les digo eso, pero lo pienso.
Esta cosa del feedback hace que todos los programadores no se puedan autoevaluar bien. Los recruiters tenemos que evaluarlos, porque a nosotros nos miden por qué tan bueno es el talento que le mandamos a la empresa. Si los programadores no se van a evaluar a sí mismos, seguro lo tenemos que hacer nosotros.
El Rechazo y la Reacción Emocional
De la nube de pedos, donde no te dicen nada, vas al recruiter que te rechaza, que por ahí es un tipo no técnico y te dice, "no estás a la altura técnica de acá". Y empieza una reacción, muchos tienen una reacción emocional y se empiezan a enojar con el recruiter. Es impresionante la cantidad de desarrolladores que en una meeting o en alguna situación ningunean al recruiter. Le dicen, "vos qué sabés", te preputean, te insultan, te dicen que no sos bueno en tu trabajo. Es impresionante.
Mis favoritas que me pasaron a mí es gente que no sabía que yo era técnico. Y vinieron a decirme que yo no sabía nada de lo técnico para entrevistas que estaban haciendo. Pobres los recruiters que no son técnicos, que deben recibir eso 100 veces más que yo. Porque al menos a mí no me pueden boludear con esas cosas. Pero es impresionante.
Primero hay un argumento ético y profesional. En un ambiente de trabajo no podés ir a boludear a alguien o a preputearlo. Está mal, es causa de despido. Si estás en una empresa y hacés eso, en Estados Unidos, estás en una meeting, pelotudeás a alguien, está el manager ahí, pack your things, en ese momento te moriste. Es así, es realmente muy rápido. Hay que lidiarlo ya y te pueden despedir instantáneamente. No es ético, no es profesional hacer esas cosas.
Pero además, a mí me enoja más otra cosa: ni siquiera te conviene. Tan difícil es hacer lo que te conviene. Les dije, el recruiter puede ayudarte un montón, pero también te puede matar. Y vos insultás al recruiter, lo boludeás, te va a ir pésimo.
Los recruiters, un estándar de la industria es calificar a los candidatos con cuatro puntajes: strong yes, yes, no, strong no. Strong yes es "este tipo, excelente talento, lo vamos a empujar en cualquier lado". Yes es "me gusta, va a pasar". No es "le falta, no hay fit, no nos gusta". Strong no es "este tipo murió, este tipo no va a entrevistar prácticamente ninguna de nuestras empresas nunca más". Y esto es porque lo hacen las empresas así. Si una empresa te tiró un strong no, no vas a poder entrevistar nunca más en esa empresa. Por ahí tienen que pasar 3 o 4 años. Si rebotás una entrevista, es un no. Sea por cualquier razón. Pero si insultás al recruiter, te transformás en un strong no. Realmente no te conviene, te matás potencialidad.
Nosotros los recruiters usamos lo que se llama un ATS, que es donde registramos todas nuestras interacciones con los programadores. Pero todas: los mails están registrados. Los mails que tengas con un recruiter, están procesados por un ATS y lo pueden ver todos los otros recruiters. No son tan íntimas. Tratamos esa información con confidencialidad entre nosotros, pero no es que le mandás un mail con un insulto a un recruiter, lo pueden ver todos. Está todo registrado. Y si le decís en la vida real, el recruiter al día siguiente va y lo pone en el ATS: "este tipo me dijo estas cosas". En eso somos, les recuerdo, es una profesión bastante pulida.
Ahora estás en un ATS, donde todos los otros recruiters que compartan el mismo sistema, si cruzan tu perfil en LinkedIn, ven la nota, está muerto. No te van a contactar.
Hace poco escuché una historia de uno que fue a Mercado Libre, no sé qué le habrá pasado, baja inteligencia emocional, insultó al recruiter de Mercado Libre. Obviamente lo bajaron del proceso. Por ahí él pensó, "me hice el pícaro, ya sé que la tiré abajo esa entrevista, pero me divertí". Pero lo pusieron en un sistema dentro de Mercado Libre, él no va a poder entrar a Mercado Libre nunca más. No importa ese recruiter, ese recruiter capaz no está más en la empresa, se fue al año, pero estás en el sistema. Todos los recruiters lo ven. No existe nunca ninguna posición para esa persona. ¿A cambio de qué? ¿De acariciarte el ego por dos segundos? ¿A cambio de qué? No te conviene.
Pero además es mucho peor que esto. Porque las experiencias así prepotentes, no son tantas, pero te diría una de cada 15 para tirar una idea, son muy memorables. Esas cosas son muy, muy memorables. Entonces la gente se le acuerda, el recruiter de Mercado Libre no tengas ninguna duda que se acuerda de esa persona y después se va a ir a trabajar a otro lado. Y en el otro lado va a ser un sourcing para una posición, se va a cruzar con el perfil y se va a decir, "yo me acuerdo de este tipo". Y va al ATS y lo escribe ahí. Entonces ese recruiter que le hiciste la cruz, te puede ir infectando en todos los ATS a lo largo de toda tu carrera.
¿Y sabés qué es lo más feo de esto? Ni siquiera vas a saber por qué. Vas a mandar currículums a lugares y no te van a contestar. Nadie te va a contestar y te va a decir, "che, pero vos insultaste a los recruiters". No te lo van a decir nunca. Es como que pusiste un cáncer en tu carrera que se va expandiendo a lo largo de toda tu carrera. Y ni hablemos si llega a abrir una agencia porque un camino de recruiters eventualmente te volvés independiente. Cuando te volvés independiente, encima hablás con otras agencias. Mirá el nivel de riesgo en el que te metés por un comentario donde un recruiter de una manera ética y profesional escribe simplemente la interacción real que tuvo y te deja una mancha que dura un montón.
Eso se puede corregir, ¿eh? Se puede corregir, hasta ahora no me lo hicieron nunca. Se puede corregir simplemente, volvés con el recruiter y pedís tremendas disculpas y decís que no lo vas a hacer nunca más, convincentemente, y el recruiter lo da de vuelta. Pero no se hace eso porque es, "uy, me mandé una, pero el recruiter quién es, no importa". Bueno, acá estoy para comentarles que se están arruinando la carrera.
Encima por ahí piensan que le dicen algo al recruiter y el recruiter se angustia. Algunos, obviamente algunas personas se van a angustiar, pero la mayoría de las veces nos reímos si nos pasa esto una vez por mes o dos veces por mes. Nosotros nos reímos de esto, te ponemos cara de customer support de Rappi: "Uy, no llegó mi pizza, dame la hora, no puedo más, este servicio no da". ¿Y qué hace el de Rappi? El de Rappi escucha eso 20 veces por día, se ve reír de la cosa que decís. Y los recruiters no nos enojamos mucho por esas cosas y ya sabemos que pueden pasar. Pero bueno, el que pierde es el programador, no el recruiter.
Casos y Anécdotas
Es increíble la cantidad de boludeces que me ha tocado escuchar en el último año. Les comparto algunas.
Take Homes: Me ha tocado Take Homes que en Silver.dev les pego una pasada muy rápida, me aseguro que esté bien el formato, que hay una guía que le comparto a los candidatos y después lo miro arriba y digo, "a ver si está bien o mal". En realidad es un servicio a los candidatos porque a veces levanto cosas y les digo, "intentá otra vez, porque así como está te lo van a rebotar". Y a veces es tipo, "así como está te lo van a rebotar" y me dicen, "bueno, lo hice así porque estaba apurado pero yo creo que está bien, así que más vale que me mandes, ¿eh? Vos mandame para adelante para el cliente". Escuchame, ¿qué me vas a prepotear a mí si vos entras al cliente o no? Ya me trataste así, yo no te voy a mandar al cliente, se acabó. Pasaste de un no a un strong no. Estás muerto.
¿Por qué pasa esto? Porque es algo muy malo para nosotros como recruiter que la empresa tenga una mala experiencia con nuestros candidatos. Obviamente no podemos tapar a todo pero hablé con un candidato, por ejemplo, que con nosotros nos trató bien, profesional, ético, hizo la entrevista con el cliente, lo bocharon y después le mandó a la empresa un mail de queja diciendo, "tu examen está mal, deberías haberme examinado de otra manera, ¿por qué no lo cambian?" Y la empresa viene con nosotros y nos dice, "está bien, pasa una vez, no nos van a culpar a nosotros, además no podemos agarrar todo". Pero nosotros quedamos mal, pasamos vergüenza. Ahora, ¿esa persona se la vamos a presentar a otro cliente? No, nunca más. Se acabó y se lo vamos a decir y estas cosas no se comparten. Entonces, el riesgo es muy alto. Transformás un no en un nunca más.
La Joyita del 2024
Les voy a contar la joyita del 2024, la entrevista más increíble que tuve este año y todas las situaciones por las que pasamos nosotros, de ese 90% que filtramos, ¿qué nos pasa?
Entrevisté a una persona para un ejercicio de live coding y no lo pasó. No estuvo mal, pero no estaba a la vara. En general, le digo, "mirá, no estuvo a la altura, pero si practicás y publicás estas cosas podríamos probar otra vez en un par de meses". Porque total, no te mandé al cliente, en el tiempo dado, o casi, o estar ahí. Y acá le falta bastante.
El candidato me dice, "bueno, está bien, evalúan por velocidad, pero a mí me parece una mala evaluación por velocidad, es un mal criterio". Yo digo, ya empezamos. No le podés decir a un recruiter cuál es el criterio de evaluación. Primero, porque el recruiter no lo elige, lo elige la empresa. El recruiter no va a cambiar el proceso técnico para vos. No la vas a cambiar y no la vas a cambiar después de fallarla. Si la pasás y después decís algo, sería mucho más interesante. Pero si la fallás, no.
Y me dice, "no, porque velocidad es una forma de evaluar las cosas que no me parece buena. Sería mucho más importante evaluar por calidad". Y yo le digo, "bueno, pero la entrega tampoco tiene mucha calidad. Tiene estos bugs, estos problemas". Y me dice, "bueno, pero lo tuve que hacer así nomás porque no tuve tiempo". No entendés la relación entre las dos cosas.
Me río, pero profesional. Le digo, "por eso digo la velocidad es importante porque la velocidad es una calidad en sí misma. Vas a poder hacer cosas. Si sos más rápido, vas a hacer las cosas mejor también". Le digo, "acá no hubo fit, pero tu perfil está bastante bien para muchas cosas y yo tengo otros clientes en el portfolio. Me gustaría conocerte un poquito más para ver si te puedo ofrecer otra empresa". Y ahí dejó de escucharme. Me dice, "bueno, pero ¿sabés qué? Me parece que no sos bueno entrevistando". Y me dice, "yo cuando fui un Mercado Libre technical senior expert no sabía mucho de entrevistas y tuve que leer muchos libros para aprender a entrevistar y creo que te servirá mucho a vos. Así que después de esto te voy a mandar unos materiales para que leas".
Te juro, me reí porque pensé que era una gastada. Si era una gastada, el chabón subió cinco puntos. Pero no era una gastada. ¿Qué chapas es con eso de Mercado Libre? Trata de hacerme chapa a mí. A mí no me va a impresionar con esas cosas. O sea, ¿vos entendés quién soy yo? No me va a impresionar esto. Pero obviamente no lo entendía y además, horrible chapear así. Y además me dice que me va a mandar recursos para enseñarme a mí cómo pasar las entrevistas. Yo no lo vi nunca esto.
Pero bueno, yo escucho el feedback y digo, "muchas gracias". Y trato de encaminar la conversación. Le digo, "sigamos. Igual, ¿querés hablar de las otras empresas?" Aviso internamente. Yo digo, "este tipo no lo voy a mandar a ningún lado". Pero bueno, ya estoy en la entrevista. La termino, ¿no? Y el tipo sigue con el tema. Le digo, "vos tenés ciertos criterios de entrevista. Esta es la evaluación para esta empresa. No hay fit. No tenés fit con vos. No tenés fit con la empresa". Y el tipo me dice, "¿sabés qué? Es que no es que no tengo fit con la empresa. ¡No tengo fit con vos!". Otra vez me reí. Soy un tipo que se ríe fácil, pero es muy sorprendente. Nunca me dijeron, nunca escuché que un candidato te diga que tiene fit con la empresa pero no con el recruiter. Eso no lo vi nunca. ¿Qué importa? No tenés que tener fit. ¿Por qué? ¿Por qué hablo de plata? No me acuerdo. Algo así dijo. Le digo, "no importa, no es para mí. Igual tampoco tenés fit con la empresa, pero bueno, ponele". Y el tipo me dice, "¿pero cómo, no trabajaría con vos?" Le digo, "no, no. Yo soy un recruiter. Es para la empresa. Esto no es un puesto para Silver.dev".
A ver, ¿cómo le vas a decir al founder que tenés fit con su empresa pero no con él? Te juro, esta entrevista la corté y puse en mi ATS: "este tipo no lo vamos a mandar a un cliente, pero entrevistémoslo cuantas veces sea posible porque el show que me hizo fue tan gracioso que vale la pena repetirlo". Te juro, no lo puedo creer. Y para agravar la situación, esta persona vino por otra agencia. O sea, que se quemó en la mía y en otra. Tremendo lo que se hizo. ¿A cambio de qué? Nunca vas a cambiar el resultado de una entrevista criticando al recruiter o criticando el proceso de entrevistas.
Agregado que al día siguiente le mando un mail y le digo, "che, estaría bueno que me mandes los recursos". No me los mandó. O sea, que encima lo que me prometió que me iba a dar no me lo dio. Así que, todo mal, todo mal.
Consejos para Programadores: Cómo Relacionarse con Recruiters
No lleguen a esas situaciones. Traten bien a los recruiters. Trátenlos con honestidad, con profesionalidad y no vas a tener ningún problema si el recruiter quiere que tengas éxito. Los recruiters estamos súper alineados. Usanos a nosotros para tu propio beneficio, es lo que queremos. Si nos ves como herramientas, está perfecto. No hay problema, obviamente somos seres humanos, pero lo que me refiero con herramientas es: usanos para tu propio beneficio porque queremos ayudarte.
Empecemos con el feedback. No es un feedback técnico, o sea, por un recruiter. Pedí feedback: "¿por qué? ¿Qué podría haber hecho mejor? Contame, ¿qué me faltó?" Entiendo que muchas veces no te van a contestar, pero eso no duele tanto. Es muy importante que consigas esa información porque por ahí no estás viendo algo que toma tiempo arreglar, como el inglés. El inglés no se arregla en una semana. Te puede tomar medio año, un año, dos años llegar a un nivel que sea razonable y tenés que saberlo lo antes posible. Si no tenés bien el inglés y decís "ahora tengo que agarrar cualquier cosa porque dentro de seis meses no voy a tener mejoras importantes". Eso, la parte técnica, un montón de cosas y el recruiter te va a ayudar.
Nosotros en Silver.dev damos muchos materiales, mucho contenido original en base a lo que nosotros vemos, pero todos los recruiters tienen referencias, materiales, tips, personas con las que te pueden acomodar. Quedás muy bien a ojos de recruiter si sos una persona que se quiere mejorar porque es fácil, para nosotros vamos al ATS dentro de seis meses. Es así de sencillo.
Ayudanos a ayudarte. Tenés que contarnos de vos lo que vos querés. Nosotros tenemos que hacer matching. Matching es ver qué es lo que querés vos, qué es lo que quiere la empresa y ver cuál es el mejor match que te podemos encontrar. Si no nos contás nada, si decís "yo quiero algo de React", no alcanza. Decinos: ¿hay un dominio que te guste? ¿Hay un tipo de dinámica de trabajo que te interese? Necesitamos saber de vos. Contanos todo.
Si vas a rechazar una oferta, una propuesta de un portfolio a un recruiter, decíselo primero al recruiter antes de la empresa. Porque el recruiter a veces tiene información que no te dio, porque hay un montón, que no sabía que era relevante para vos y te puede dar vuelta la situación. ¿Sabés la cantidad de veces que la gente me dijo "che, me parece que me voy a ir con la empresa Pepito en vez de una de tu portfolio"? Y yo le digo, "contame por qué". "Porque veo que tiene más crecimiento la otra". "Es normal de $2 millones de revenue, pero en la que entrevistaste tiene $10 millones de revenue, es mucho mejor". "¿Ah, en serio?" "Sí, está creciendo más rápido". "Ah, listo", y la da vuelta. Pero si no lo contás, el recruiter no puede adivinar lo que te importa. Tenés que contarnos por qué.
En Twitter a veces sale la gente que quiere ser amable y dice, "no, cuando un recruiter me contacta por LinkedIn yo les pongo, 'no, gracias, espero que me tomes en cuenta para la próxima'". Y si nos contestás con eso, nos matamos. Tenemos que entrar 150 veces a LinkedIn. No queremos eso. ¿Sabés lo que queremos? Que nos digas, "no, gracias, porque quiero más plata". "No, gracias, porque no es la tecnología que quiero". "Estoy buscando esto". "No, gracias, porque quiero cambiar de dominio". "Quiero trabajar en una empresa de este tipo". Vos ponés eso. Primero vamos a ver si en nuestro portfolio tenemos algo para vos. Pero segundo, lo ponemos en nuestro ATS y la próxima vez que te contactemos te vamos a dar algo, lo que querías vos. Nos importa la información. Nosotros somos brokers de información.
Tenés que ser honesto. Contanos qué estás pensando. Contanos si estás entrevistando a varias empresas porque si no nos contás, tomás decisiones sin información y te aseguro que te equivocás.
Mirá, hace poco un candidato mío empezó un proceso en un cliente mío que paga $84.000 anuales. Empezó el proceso día uno, al día dos o tres, me menciona, "no, ya acepté la oferta en otro lugar". "¿Por cuánto?" "Por $60.000 anuales". Ponele que te gustaba la otra por alguna razón mágica. ¿Pero por qué no terminás el proceso acá? No me avisaste de eso. Y no solo no me avisaste que estabas con una oferta que tenías ganas de interesar, yo te presenté con un cliente. Entonces, la próxima vez que vengas conmigo, ¿te voy a vender bien? No, no te voy a vender bien. Yo no voy a pelear por alguien que no sé si en cualquier momento desaparece y me gostea por otra oferta. Ahora, si venías y me decías, "che, tengo una oferta muy buena dentro de dos días, ¿se puede negociar?" Podés manejar las expectativas, pero con la falta de confianza no se puede trabajar. Tenés que armar esa relación, tenés que aprovecharla.
Hablar de Plata y Negociación
Especialmente en temas de plata, esto también tiene que ver con la diferencia de talento-recursos humanos y también con consultoras. Los programadores tienen miedo de hablar de plata. Con un recruiter externo no tengan miedo. Un recruiter externo no está comprado con la empresa. Especialmente la primera reunión, yo quiero ver si estamos en los rangos que tengan chances. Si, por ejemplo, yo tengo un laburo que es $70.000-$90.000 y vos venís y me decís, "mirá, por menos de $90.000 no me cambio", yo te puedo decir, "bueno, eso está en el rango, pero tenés que romperla y como no tenés experiencia en esta industria, no la vas a romper, no la vas a lograr. Entonces, no hagamos el proceso de entrevistas". Tan sencillo como eso.
Entiendo a la gente que por ahí está haciendo $2.000 por mes, viene un laburo que es un rango más alto y le da miedo. Nosotros, primero que hacemos más plata mientras más plata hacés vos. Pero no nos motiva eso principalmente. Nos motiva lograr los matches. Esa es nuestra prioridad número uno. Pero entender qué tenés de plata, qué otras ofertas estás manejando nos ayuda a nosotros a negociar con los clientes también. Porque los clientes tampoco saben cuánto pagar. Me dicen, "che, tirame un benchmark". Y yo te digo, "mirá, este te gustó mucho, tiene otra oferta en la mano por esto". Para negociarlo, para manejar las expectativas. Y ayudarnos en general. A nosotros la información nos sirve mucho. Nos sirve saber que a una empresa le está yendo bien, que le está yendo mal, que está creciendo, que va a tener un layoff. Todo eso es información que nos ayuda.
Por ejemplo, podés decir, "che, esta empresa le está yendo mal, tuvieron un layoff re grande". Y después viene otra persona que viene con nosotros y nos dice que está entrevistando en una empresa nuestra y en esa. Porque las empresas que tienen layoff también siguen entrevistando gente. Nos está llegando un rumor que van a tener un layoff o que están teniendo un layoff. ¿Lo hablaste eso? ¿Y eso no te serviría a vos como candidato? Esa información la usamos con los candidatos. No hacemos trading en la bolsa con shorting y tal. Usamos esa información para encontrar mejores matches con los candidatos. Como un machine learning model que tenemos en la cabeza.
Escuchá a los Recruiters
Otra recomendación: escuchen a los recruiters y sigan los tips de los recruiters. Los programadores muchas veces dicen que saben mucho porque ese recruiter ve 20 o 30 personas por empresa todas las semanas o todos los meses y sabe cómo tu perfil luce en comparación con los otros. En eso es muy bueno. Entonces, si te dice que tenés que mejorar el CV, tenés que mejorarlo. Tenés que mejorar el LinkedIn, tenés que mejorarlo. Tu pitch, tu inglés. Porque todo eso el recruiter lo ve y está muy bien. Además tiene información privilegiada porque como vio la información de los otros candidatos te puede comparar mejor. Toda la información que te da el recruiter a través tuyo. Acuérdate: nosotros ganamos cuando vos ganás y nosotros actuamos a ese incentivo muy bien. Estamos en el mismo barco y si vos perdés, nos hundimos los dos. Así que si te decimos algo es para tu propio beneficio.
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Hasta la próxima.