Tecnología Informal

"Si uno de cada cinco devs lee libros, uno de cada veinte recruiters lee un libro."

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Así que si vos querés una herramienta como dev para evaluar a un recruiter, bueno, pedile el CV. El tipo que busca a green banner busca desesperados para encajarles buzones.

En el episodio de hoy de Tecnología Informal vamos a hablar de un tema central de nuestra industria: el problema con los recruiters.

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Incentivos y Conflictos de Interés en Recruiting

La verdad, yo grabé un episodio que era "programadores contra recruiters" hace unos meses, y terminó siendo más antiprogramador que antirecruiter. Muchos me reclamaron: "Che, no fuiste fuerte contra los recruiters, no fue un episodio balanceado". Y bueno, ¿qué pasó? Hay bronca contra los recruiters, no puede ser tan mal representada esa bronca.

La realidad es que yo soy programador. No tuve experiencias memorables negativas con recruiters cuando era programador de carrera; a lo sumo, no me dieron bola. Pero sí tuve muchas experiencias con recruiters como recruiter. Llevo cinco años trabajando, haciendo un poco de recruiting. Antes como freelance lo hacía muy poco, y los últimos dos años con Silver.dev. Silver todavía no cumplió dos años, pero como idea viene de antes y empecé a interactuar con muchos recruiters. Ahí empecé a entender la disciplina, la industria, el oficio.

Una de las cosas que más bronca me da cuando los programadores se pelean con los recruiters es que dicen que no saben nada. Pero lo que me da bronca es que no los critican bien, critican las cosas equivocadas. En este episodio les voy a enseñar a criticar a los recruiters, les voy a explicar qué es lo que hacen mal.

Todo esto empieza con que hay que entender que recruiting es una disciplina muy distinta a ser un profesional como puede ser un programador o casi cualquier otro profesional, que tiende a tener que darte una recomendación de qué hacer o darte un servicio muy concreto. Como programador empleado, tu incentivo fundamental es tu seguridad laboral. Eso es lo más importante como empleado: podés trabajar mucho o poco, pero lo que vas a medir es si pone en peligro tu trabajo o no.

Por ejemplo, si un programador tiene que recomendar a otro programador, lo va a hacer siempre y cuando no lo haga quedar mal en su trabajo, que algo pueda impactar en su carrera o su seguridad laboral. En general, el programador tiende a no hacer nada cuando tiene un poco de conflicto con esto, pero no tiene grandes conflictos de interés.

Pero los recruiters sí. Los recruiters tenemos muchos incentivos cruzados todo el tiempo y es muy difícil entender qué deberías hacer en cada momento. Por ejemplo, un recruiter externo como yo representa a una empresa. Eso ya genera un montón de temas porque viene un programador y me dice: "Che, me encanta la empresa que tenés, quiero trabajar ahí. ¿Es una buena empresa?" Y ahí empiezan los problemas de incentivos. Yo represento a la empresa, no puedo hablar mal de la empresa porque me paga a mí. Si le digo a un programador "no te metas acá porque la empresa es un desastre", el programador le dice eso a la empresa y la empresa me despide inmediatamente. Entonces tengo que tener cuidado con lo que digo y representar a la empresa de una manera auténtica y fidedigna. No quiero mentir por la empresa, pero tampoco puedo tirarla bajo un camión.

El segundo incentivo es que los candidatos tienen un valor muy asimétrico. A lo largo de un proceso de entrevistas, hay uno que parece que la va a pegar y yo le quiero dar mi atención a ese, no al que es el peor candidato de todos, porque tiene menos experiencia, pide más plata, o no quiero perder mi tiempo ahí. Mi tiempo cuesta plata. Los programadores, desde su punto de vista, pasan por un proceso y tienen la experiencia de que es todo lo mismo, pero no es así: unos valen mucho y otros valen poco. Entonces, cuánta atención le doy a cada candidato va a cambiar. Y eso es un tema de incentivos, porque por ahí al que le di poca atención es el que termina entrando. Puede pasar, pero es un juego de chances.

Reitero: como recruiter externo, representamos a la empresa, no a los candidatos. Y los candidatos no entienden esto. Tenemos un rol muy candidate friendly comparado con otros roles dentro de una empresa. Un hiring manager, si le decís un mal chiste, te mata y se acabó. Nosotros los recruiters perdonamos más, ayudamos más, te damos material, tratamos de ayudarte. Pero en el fondo representamos a la empresa.

Si venís y me decís: "Me encanta lo que pagan, pero quiero entrar seis meses y después armar mi propio proyecto", no te puedo presentar. Porque si te presento y renunciás, sos un fracaso para la empresa. Por ahí la empresa me paga igual y no me critica nada, pero yo represento a la empresa, no puedo hacer algo en contra de sus intereses.

Por eso hay una diferencia muy grande entre un programa de coaching y uno de recruiting. Cuando hago coaching, te represento a vos, abogo exclusivamente por tus intereses. Pero en el otro caso, tengo que abogar primero por los intereses de la empresa.

Este tema de los intereses genera conflicto. Tenemos información confidencial tanto de candidatos como de empresas. Se espera privacidad, criterio, discreción. Por ejemplo, si un candidato me dice: "Me despidieron porque me fue muy mal en el otro laburo", me lo comparte en confianza. No puedo ir al cliente y decirle "lo despidieron porque es malo". Pero también tengo que abogar por los intereses de la empresa y decirle al candidato si la empresa es muy exigente y capaz no es para él.

En definitiva, recruiting es una disciplina con criterios abstractos, información sensible y muchos conflictos de interés. Y en general, en Argentina, hay mucha falta de ética profesional. Falta porque la gente no está educada, el incentivo inmediato los absorbe y no se hacen los disclosures adecuados. Por ejemplo, los recruiters externos cobramos por comisión. Si tengo un cliente que paga 20 y otro que paga 5, quiero que el candidato entre en la de 20. Mi incentivo es que cobre mucho. Nadie explica estos incentivos ni se lo dicen al candidato o a las empresas. Yo sí lo hago: les digo a las empresas y a los candidatos cuando hay conflicto de interés y trato de retirarme del proceso para no hacer bias.

El recruiting en Argentina está lleno de gente que esconde estos problemas de incentivos. No se puede arreglar todo, pero el disclosure ayuda un montón.

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Problemas de Calidad y Formación en Recruiting

Todas estas cosas hacen que recruiting sea complicado, pero ¿cuáles son los problemas que ejecutan los recruiters? ¿Qué es lo que hacen mal?

La barrera de entrada al recruiting no existe. Es un puesto de ventas y los puestos de ventas tienen una barrera siempre baja. Es un oficio que se aprende haciendo. Programación tiene una barrera natural porque no todos se sientan con la computadora tanto tiempo. Recruiting es mucho más accesible: teléfono, pantalla, email, Google Docs, con eso alcanza.

No hay barrera de entrada, se aprende haciendo. Yo aprendí así, nadie me enseñó, no trabajé en ningún lugar. Pero toma tiempo volverse bueno en recruiting. Todos empiezan del mismo punto de entrada, hay un montón de gente que prueba y no va a llegar a ningún lado. Los primeros dos años de recruiting son comer barro: no entendés nada, no entendés cómo funciona el negocio. Se puede hacer más rápido, pero en principio no sos bueno, toma tiempo.

Después de dos o tres años, el mercado limpia a todos. Los recruiters que tenés que tomar en consideración cuando los criticás o evaluás son los que tienen dos o tres años de experiencia. Al principio nadie sabe lo que está haciendo.

En general, los recruiters tienen una formación muy blanda: psicología, recursos humanos, administración, cosas que no tienen el rigor de programación, matemática, física. No están muy cercanos a los programadores, pero suelen tener la educación completa, que es más de lo que podemos decir los programadores. Tener formación es mejor que no tenerla, pero no sé qué tan práctica es esa educación. Recursos humanos como licenciatura tiene cosas de administración, pero no sé si son muy prácticas, y psicología tampoco sé si aplica mucho. Ayuda que la gente esté más formada, pero ¿quiénes son más exitosos, los licenciados en recursos humanos o psicología en recruiting? Yo no vi una diferencia.

El resultado final de que no haya barrera es que la calidad no tiene piso. Recruiting no tiene piso: te puede tocar un tipo que no habla inglés, que nunca se formó, que no entiende nada, que no le gusta lo que hace, que no tiene vocación. Eso puede pasar.

Estoy a favor de que esto pase porque hace que recruiting sea una disciplina muy honesta: sobrevivís si te volvés bueno, si tenés afinidad. El que sobrevive en recruiting más de tres años, hay que respetarlo porque se la ganó en el mercado, se ganó el trabajo sobreviviendo un proceso que es arduo, más difícil que un título universitario.

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Críticas Comunes de los Devs a los Recruiters

Pero hablemos mal de los recruiters, hablemos del problema, de las cosas que hacen mal en serio. Ser junior y no tener formación te puede hacer de baja calidad, pero no te hace mala persona. No saber hacer las cosas es lo natural cuando sos nuevo, es parte del proceso de aprendizaje.

Ahora, pasados los tres años, cuando ya aprendiste, trabajaste en un lugar, decidiste quedarte porque te gusta, ¿los recruiters senior son buenos? La verdad que no. Los devs siempre dicen: "Los recruiters son malos, te mandan una posición mal, escriben cualquiera en los job postings". Voy a hablar de las críticas típicas de los devs, que están mal, porque los devs no saben presionar a los recruiters ni hacerles una buena crítica.

Por ejemplo, la crítica más común es que te manden mal el mail, el nombre, la posición. El mail es un template, tiene porcentajes, sale automatizado y se mandan 300 por semana. Si un recruiter solo comete un 1% de error, son tres mails por semana que salen mal. ¿Cuánto es el error rate de los programadores cuando pullean código? 20%, todo lleno de bugs. Es lo de menos. Además, ni siquiera es problema de los recruiters, es un problema del software, los ATS, que permiten mandar mails con los templates mal llenados. Así que es problema de los devs, no de los recruiters.

Nos reímos de esto, sabemos que cometemos este error y nos reímos, ¿qué vamos a hacer? Pasa. A mí me pasó: tenía una secuencia de networking y por seis meses mi mail de networking decía "Hola Gabriel" para todos, porque el primero que le mandé la secuencia se llamaba Gabriel y no me di cuenta. Después lo dejé, era un template, ni siquiera leo el mail cuando lo mando. Seis meses después alguien me dice: "Che, está mal el nombre del email". Bueno, me pasó a mí, ¿qué pasa? No es tan terrible.

Otra crítica es que no te dan feedback por las entrevistas. Hiciste un proceso de cinco etapas y no te dieron feedback. ¿El recruiter te tiene que dar feedback técnico? No, te lo debería dar el dev. Si hacés una entrevista de código, te toca Dynamic Programming, te fue mal, el técnico escribe el feedback y después le pedís al recruiter que te lo comparta. Es ridículo, no funciona así. El feedback te lo tiene que dar el técnico. Los recruiters no pueden dar feedback personalizado a todos, y la mayoría del feedback que te importa en serio, el técnico, no te lo puede dar el recruiter. Además, el recruiter no decide si te lo da o no, lo decide el hiring manager, el empleador, la empresa. Como recruiter, tenés las manos atadas.

Los job postings: otra crítica. Están mal las tecnologías, etc. Los recruiters no escriben los job postings, solo agarran lo que les da el hiring manager y lo suben. Cuando lo escribo yo, pongo lo que opina Silver.dev, lo que digo yo. Si me quieren criticar por eso, perfecto. Pero cuando dicen "el job posting está mal", lo hizo el hiring manager, el programador. Animate a decírselo en el proceso de entrevistas cuando hables con el hiring manager, que decide si te contrata o no. A ese no le decís nada. El job posting no es problema de los recruiters.

Todas estas críticas no nos generan nada, no son ni ofensivas, ni nos causa gracia la crítica.

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Los Errores Reales de los Recruiters

Hablemos de las cosas en serio que hacen mal los recruiters, las cosas que merecen crítica y hasta un poco de vergüenza. Lo peor que hacen los recruiters es que cumplen el lema "en casa de herrero, cuchillo de palo". Son los peores candidatos que me tocan. Son pésimos candidatos los recruiters.

Me toca entrevistar en Silver.dev recruiters porque tenemos un equipo chico, son tres. No entrevisté tanto, habré entrevistado a 10 recruiters como mucho. Tenemos un job posting y entra inbound, la gente nos manda mensajes. La calidad de los CVs que me mandan los recruiters es paupérrima. ¿Cómo un recruiter, cuyo trabajo principal es ver 100 currículums por semana, tiene tres años en la industria y me manda el Canva con las estrellitas, la foto, el número de teléfono? Nunca en su vida profesional, en tres años de trabajo, vieron un currículum bueno y dijeron "ese está bueno, ese luce profesional". No les importó nada. El LinkedIn, rotísimo, mal explicado. ¿Cómo sos recruiter y esto es lo que hacés mal? Vos tenés que ser un buen candidato. No puede ser que yo tenga inbound de recruiters aplicando en Silver.dev con el open to work verde.

Entiendo que los devs tengan duda porque no saben cómo funciona, pero el recruiter sabe bien que el banner verde es una señal de desesperación y te hace lucir mal. Entonces, el recruiter usando el open to work verde es malo. No puede ser que los recruiters hagan mal esto. Cometen todos los errores que les criticamos a los devs: postulan con ChatGPT, ponen cualquier cosa en "¿Por qué querés trabajar acá?", respuestas genéricas. Es lo que odiamos que hagan los candidatos y los recruiters son pésimos. Y esto pasa con gente con tres, cinco años de experiencia. Es un papelón.

Si no podés ser un buen candidato, no podés reconocer buenos candidatos. Si un recruiter no puede presentarse bien, es un mal recruiter. Así que si vos querés una herramienta como dev para evaluar a un recruiter, pedile el CV. Que te muestre el CV, mirale el LinkedIn, ¿está bien preparado? ¿Se preparó bien? Pedile el currículum. Si te manda el Canva ese con progress bar, ya sabés que es malo. Da vuelta la tortilla, ponelos en la evaluación de ellos. No los evalúes solo como recruiters, evalualos como candidatos. Vas a ver que no son tan buenos.

Y eso es lo superficial, lo obvio. Los recruiters tienen otros problemas que tienen que ver con los incentivos que mencioné antes. Trabajás hablando con gente todo el día, a veces ocho o nueve personas en un día. El programador se estresa con dos meetings, el recruiter tiene diez por día. A veces me tocó hacer cinco técnicas en un día y son cansadoras. Tenés que hacerlo todos los días, no hay "hoy hago algo tranqui". Es todos los días lo mismo. Tenés que tener mucha estabilidad emocional y personal para ejecutar todos los días y conectar con mucha gente. Es difícil conectar con otros seres humanos de esa manera.

A veces el recruiter apaga la ficha y anda en modo robot, no conecta, empieza a darte el cassette: "Silver.dev es una agencia de recruiting que quiere a los mejores programadores para meterlos...". No conectás con la gente, no tenés autenticidad. Se disocian del trabajo. Si no conectás con los candidatos, lo que hacés tiene muy poco valor. Eso te lo puede reemplazar una AI. La clave es conectar, preguntar en serio qué está buscando la persona, qué le pasa. Si te ponés a hacer el checklist como un robot, no sirve de nada.

Obviamente, no siempre se puede hacer bien porque somos seres humanos, pero no puede ser el modo de operación estar disociado. Esa disociación no solo tiene que ver con los humores, sino con el trabajo de recruiting. Los recruiters tenemos que poner cara de póker porque tenemos información privilegiada. Muchas veces viene un candidato y me dice: "Se me terminó el contrato y estoy buscando oportunidades", y es el quinto de la empresa que viene a hablarme. Ya sé que los despidieron a todos. No le voy a decir "ya sé que te despidieron". Pongo cara de póker.

También tenemos cara de póker del lado de las empresas. La empresa puede cambiar el rol, el hiring manager se va de vacaciones, hay 20 problemas y no podemos contarte todos esos detalles. Sería abrumante. Siempre tenemos que balancear lo que no podemos compartir.

Esta conexión es importante porque tenemos que manejar la motivación. Si la gente se desanima, baja su performance. Hay un aspecto de terapista, de psicólogo, que tenés que mantenerlos emocionados y contentos, mientras sabés cosas que no podés decirles. Es delicado el trabajo de recruiting.

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La Mentira y la Falta de Feedback

Pero este episodio se llama "el problema con los recruiters", no "la pena por los recruiters". Nosotros, cuando rechazamos a alguien, sabemos por qué lo rechazamos. Si decimos que nos gusta alguien, sabemos por qué, porque además lo tenemos que escribir. Tenemos mucha claridad mental de lo que hacemos.

El recruiter tiene toda la capacidad de decirte por qué no le gusta tu perfil, por qué piensa que tus chances de pasar el proceso son bajas, y no te lo dicen. Generan un gap a propósito entre ellos y el candidato. Lo hacen porque es más fácil de manejar. Es muy difícil decirle a una persona "tu inglés es malo, tenés que trabajar, tenés que tomar clases". Cuando rechazamos a la gente por inglés, nos dicen que es la primera vez en toda su carrera que le dicen que el inglés es malo. Es incómodo para ellos recibirlo y para nosotros darlo.

El candidato también es cómplice de no querer escuchar feedback porque quiere vivir en falsas expectativas. Empieza el proceso y ya se dice "ya pasé, soy un crack", pero en la cabeza del recruiter es el número 7, el peorcito. El candidato no quiere saber eso, quiere vivir en la nube de pedos. Para el recruiter es más fácil que el candidato viva en esa nube, porque si entra otro, a este le decís que no y ya está.

Entonces, el recruiter empieza a mentirle a los candidatos. Descubre que el candidato no quiere preguntarte la verdad, entonces no tenés que decirle la verdad. Los recruiters piensan cosas que no te las dicen, cosas que podrían compartir, que no generan conflicto de interés, pero no te las dicen. Te dicen pelotudeces: "El cliente miró tu perfil y no le gustó, suerte la próxima". Y en realidad nunca te presentaron a la empresa. Si te dicen "yo te rechazo a vos", les tenés que pedir explicaciones. No quieren explicarte cosas. Fue el cliente, fue el perro, fue mi esposa. Los recruiters mienten constantemente sobre estos temas.

Eso hace que el candidato tenga una experiencia muy extraña, porque piensa que está todo bien y tuvo mala suerte. En realidad, tiene problemas serios en su perfil que tiene que trabajar ya. El mail más común es "apareció otro candidato más fuerte, tuviste mala suerte". Mostrame el candidato más fuerte. La mitad de las veces no existe. Simplemente no les gustó tu perfil, y es totalmente legítimo que un recruiter diga "no me voy a arriesgar a presentarte porque sos un perfil débil". Pero es inaceptable que los recruiters le mientan a los candidatos. No digo que tengas que decir todo, pero no puede ser que digan cosas falsas.

En Silver.dev está prohibido mentirle a los candidatos. Si encuentro eso, viene un reto. Tenés que hacerte cargo de las decisiones que tomás como recruiter. Los recruiters aprendieron a no hacerse cargo porque la gente no te pregunta nada. Y bueno, "uy, qué lástima que te fue mal". Y no es lástima, es "está mal tu inglés, está mal tu storytelling, no sos un perfil fuerte". Hay que ponerse los pantalones.

La industria te enseña a hacer esto. Es un proceso de transformación de todos los recruiters que pasaron por Silver, que vienen de otra industria. Les enseñan a hablar así. Las consultoras, especialmente, mienten a los candidatos. Les venden buzones, "esta empresa es buenísima, te va re bien, les encantó tu perfil, tuviste mala suerte". Todo verso. Hay una lógica de por qué es así: los recruiters están muy enemistados con los programadores porque algunos candidatos reaccionan mal al feedback. Pero no son tantos, solo que son memorables.

Hay recruiters establecidos que han dicho públicamente "yo no doy feedback directamente", no quieren tener ningún problema, quieren quedar bien con todos. Pero su "quedar bien con todos" es lo más tóxico que hay. Es "te veo en tres meses, vemos si te va bien, no te llaman nunca más". Y el candidato dice "ese chabón es un gil, no lo quiero ver nunca más".

Esto va de los dos lados, porque los candidatos también mienten. Yo le digo a mi equipo de recruiting: en Silver no le crean a la gente, no le crean a los devs, porque mienten. Escuchen lo que dicen, pero no lo tomen como verdad. Los candidatos dicen "espero 120" y después agarran una oferta de 70. Me pasó varias veces este año. Pero porque los candidatos mientan, no significa que vos les tengas que mentir a ellos.

Estas mentiras, como la del feedback, son individuales, pero hay mentiras colectivas en la comunidad. La más importante es la del open to work. Los devs preguntan si deberían usarlo, los recruiters dicen que sí o que no, y se genera la duda. Pero el open to work funciona así: el recruiter sabe que el que tiene el banner está desesperado. Todos los recruiters lo saben. ¿Quiere saber quién está desesperado? Sí, porque es más información. El recruiter tiene un incentivo para decirte que lo uses, porque así encuentra a los desesperados para encajarles las posiciones de baja calidad.

Ningún recruiter te va a decir que el banner de open to work es una señal de buena calidad. Te van a decir que lo uses, pero porque les conviene. El open to work está mal, no lo usen. Quédense un poco, no pongan el open to work. Cuando el recruiter te dice "esto te ayuda", no le creas, te está mintiendo. Está actuando en su propio interés.

Yo tengo el privilegio de que mis posiciones son exigentes, piden mucho, son difíciles de pasar, pero son lindas posiciones. A mí no me importa porque la gente open to work no es la que entra en mis posiciones. Pero el tipo que busca green banner busca desesperados para encajarles buzones.

Mi mensaje para los recruiters es que no importa si los candidatos mienten, no es un tema de recruiter contra programadores. El problema de las mentiras y las platitudes es que la mentira te envenena a vos. Decir la verdad es de recruiter de hierro, mentir y engañar es de madera. Te hace un mal recruiter, te hace débil, frágil, vulnerable. Yo quiero que la gente sea fuerte, buena, resistente, que haga las cosas bien.

Si sos candidato y querés presionar al recruiter, hacé preguntas duras y directas. Porque al recruiter que miente le cuesta mantener la mentira. Cuando los agarrás por sorpresa y vas directo, tienen que decirte la verdad. Preguntales: "De todos los candidatos que presentaste para este puesto, ¿soy el mejor?" No te van a poder mentir ahí. "¿Qué me falta para ser el mejor candidato? ¿Qué te puedo demostrar para lograr esto?" Presionalos, porque así se sienten obligados a decirte la verdad. Exigiles la verdad a los recruiters.

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Promoción

Tengo una carrera de pasar las entrevistas técnicas más difíciles del mercado y una empresa de recruiting donde ayudo a startups a filtrar a cientos de candidatos. Y ahora te voy a ayudar a vos. Creé Interview Ready, un programa de preparación de entrevistas para que veas cómo yo doy y hago entrevistas y aprendas a pasarlas. Descubrí más en ready.silver.dev.

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Falta de Profesionalidad y Colaboración en Recruiting

Otro problema con los recruiters es la falta de profesionalidad y perfeccionamiento constante en la industria. Apoyo que la barra esté tan baja que pueda entrar cualquiera, pero la barra también está baja para la gente con cinco años o más en la industria. No hay referentes en recruiting. En Estados Unidos vi algunos personajes que son más influencers que referentes. En Argentina no se habla de quién es un buen recruiter. Los externos como yo, la mitad del trabajo es hacer negocios, entonces tampoco podemos ser eruditos de recruiting. Pero no hay referente que diga "ese entiende recruiting muy bien". ¿Quién es el mejor recruiter de Argentina? No tenemos idea.

No se comparte información, no se comparan notas, conocimientos, libros, nada. Es todo humo, eventos para ver si hacen negocio, pero el nivel técnico y profesional es muy bajo. El nivel de conversación en las comunidades de recruiters es muy bajo, hablan cosas elementales de gente que está probando la industria. No avanzan, no llegan a nivel de sofisticación, no se habla de conceptos matemáticos ni de estadística. Todo muy improvisado, bajo nivel, marginalizado.

Me quejo de que los devs no leen libros, pero los recruiters peor todavía. Si uno de cada cinco devs lee libros, uno de cada veinte recruiters lee un libro. Es una industria muy marginalizada, como el verdulero de la esquina, sobreviven día a día, no se piensa en el largo plazo ni en el perfeccionamiento.

¿Querés presionar a un recruiter y saber si es bueno? Preguntale quiénes son sus recruiters favoritos de Argentina, quiénes tienen impacto, quiénes comparten información, qué libros leyeron sobre recruiting, qué libros recomiendan. Van a dejar un tendal de muertos si hacen estas preguntas.

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Competencia y Colaboración entre Recruiters

Un problema muy fuerte de la industria, tanto en Argentina como en Estados Unidos, es que los recruiters no sabemos colaborar. Tenemos incentivos muy cruzados entre nosotros. Los recruiters externos competimos por clientes. Cuando una empresa quiere contratar cinco personas en Argentina, nos abalanzamos todos, hacemos nuestro pitch, la empresa elige. Hay competencia de precio, valor, calidad, posicionamiento.

El dev no está acostumbrado a este tipo de competencia. En recruiting o en negocios es muy claro: el cliente que consigo es uno que otro no consiguió. El juego tiene un poco de suma cero.

Además, las empresas ven a las agencias como reemplazables. No hay una relación comercial permanente, la empresa puede dejar de trabajar con vos en cualquier momento. Todas las agencias viven con la paranoia de que otra les va a robar los clientes. Por eso no ponen el nombre de las empresas en sus páginas, ni siquiera con contratos de exclusividad. Tienen miedo de que les piquen los clientes.

En Silver.dev hacemos lo contrario: ponemos el nombre de las empresas. Si vienen a picar, vendrán a picar. Tengo que ganarme el pan cada día, quiero volverme fuerte, ganar siempre, no vivir con miedo. Pero por eso las agencias sacrifican efectividad y eficiencia para tener protección. Los candidatos no saben qué empresas tienen las agencias, viene con un costo. Las agencias tienden a comoditizarse, todas se presentan igual: "somos el mejor talento al mejor precio". La empresa habla con cinco y piensa que son todas iguales, hasta que aparece una distinta.

Los recruiters externos también competimos con recruiters internos. El recruiter interno, en el mejor de los casos, nos ve como enemigos. Si nos contratan, es porque él está haciendo mal su trabajo y lo puede hacer lucir mal. Si encima nos va bien, lo rajan. Así lo ve. Como está dentro de la empresa, tiene mucha ventaja.

HR piensa igual o peor. HR hace un montón de cosas, de las cuales talento suele ser una responsabilidad chiquita. Piensan mucho en cultura de empresa, beneficios, etc. El recruiter externo no es tan bueno en eso porque no conoce íntimamente la cultura de la empresa. Eventualmente HR tiene que ser la fuente principal de los candidatos. Los recruiters externos estamos para cuando no existe HR o cuando HR necesita ayuda de volumen o casos específicos.

Además de competir, tenemos que colaborar, porque recruiting es principalmente un marketplace. Un mes metiste un montón de candidatos y te quedaste sin clientes, tenés que ir a buscar clientes. Por ahí tenés muchos candidatos y querés encajarlos en algún lado, porque ya pusiste el esfuerzo para descubrir si eran buenos. Tenés que hablar con empresas o con otras agencias de recruiting para presentar candidatos.

Es muy difícil hacer funcionar los partnerships de recruiter contra recruiter porque la mecánica es incómoda. Es difícil comunicar cómo uno elige los candidatos, se pierde mucha información en el medio, aun cuando hay buena voluntad. Es complicado hacer un buen pitch de la empresa de otra agencia. Podés estar colaborando y compitiendo el mismo día con la misma persona.

La mente rudimentaria, especialmente en Argentina, defaultea a la sensación negativa porque es más fuerte. Se ponen en negativo y es imposible colaborar. Mi experiencia con los recruiters en Argentina en general ha sido bastante mala. Es un nido de víboras este mercado. Muy difícil hacer una colaboración espontánea. Se llevan mal, no quieren trabajar con otros. Empecé a hacer recruiting en 2023 con Silver.dev, y de las primeras tres personas que me putearon en Twitter, dos eran recruiters. No tenía ni mil followers. Antes del tweet del Tetris, apenas aparecí, dos de mis grandes puteadores eran recruiters. Un mínimo sentido de colega, de colegiatura, lo mínimo que necesitás hacer es no esto. Putean en público, algo que los programadores no hacen. Rompen reglas tácitas de trabajar en recruiting, como insultar a las empresas de otros.

Me han dicho cosas como "X debería despedirlo". Han revelado challenges de mis clientes en Twitter. Es totalmente tabú, como que alguien revele tu GitHub history de tu trabajo en público. No se hace.

Soy una persona hiper colaborativa. Siento que en negocios uno tiene que pagar derecho de piso, ganarse el respeto de la gente que está. Entro y ofrezco partnership, acceso a mis clientes, candidatos, eventos sociales juntos. En general, todos los que trabajaron en talento o influencing en Argentina me rechazaron la mano y se pusieron a hablar mal de mí. Es espantoso, un nido de víboras. Creo que estoy dobañado de varios eventos y lugares en Argentina. La gente se cuida el ranchito tan fuerte que juegan por atrás. Es una falta de profesionalidad total. El escenario es un vaso de agua, son re poca gente, y encima es una bolsa de gatos. Se pelean todos, hablan mal de todos, hay mucho chisme en esta industria.

Voy a hacer un reconocimiento: desde que entré a Twitter y a la escena de recruiting en Argentina, Mara Schmidmann fue la única que no me trató mal. La única que dijo "quiero escuchar tus ideas", me preguntó qué estaba haciendo, y terminamos colaborando. No cosas grandes, pero con sentido de colegiatura. Un sentido de que tenemos que estar un poco juntos.

Este problema pasa en Estados Unidos también. Todas las situaciones de recruiting tienen que ver con recruiters comiéndose a otros recruiters. Hay mucha fagocitación en este mercado. Se mezcla competir y colaborar, está tan poco establecido que las agencias tienden a pensar solo en comer market share. Empiezan cobrando poco, compiten por precio, venden una solución por precio y nunca llegan a una buena rentabilidad, un negocio estable. Se queman, el rendimiento es bajo, no les va bien. Compiten viciosamente, debajo de lo que debería ser una tasa razonable.

Los empleadores buscan agencias, hablan con 10, agarran 10 a riesgo, a contingencia, no le pagan nada a ninguna, a 7 u 8 no les dan bola. Les hacen trabajar gratis, la empresa hace las cosas mal. Los recruiters, 8 de cada 10, dicen "esta empresa no me trató bien, no me cumplió el contrato", y no se comparten entre sí. Los recruiters estamos muy vulnerables porque los empleadores se protegen entre ellos, pero nos obligan a competir entre nosotros.

Los candidatos también tienen un velo de colaboración que nosotros no tenemos. Candidatos que nos insultan en un proceso de entrevistas, van y hacen lo mismo con otro recruiter. El 30% del trabajo de un recruiter es con candidatos que no deberían estar entrevistando. Los peores candidatos entrevistan muchas veces y les va mal muchas veces. Los devs piensan que entrevistar es gratis, pero el recruiter también pierde el tiempo. Cuando no pasás una entrevista técnica, deberías pagarme la entrevista que fallaste, pero no la pagás y yo sí la tengo que pagar.

La falta de colaboración, de compartir información, de aprender a colaborar, es el error más grave que tienen los recruiters como disciplina. Es nuestro pecado más grande porque decidimos competir contra nuestro colega. Un poco tenemos que defendernos, pero yo quiero que los recruiters mejoren. Quiero que se preparen como candidatos, que den el ejemplo, que digan la verdad, que aprendan a competir bien, con buenas reglas, que aprendan a colaborar bien, con buenas reglas. Ese trabajo empieza en casa.

En Silver.dev tenemos reglas, pensamos en nuestros principios operativos. No siempre lo vamos a cumplir a la perfección, seguro cometamos errores, pero tratamos de ayudar. Quiero cambiar este sentido de colegiatura. Este episodio no es para tratar mal a los recruiters, es un llamado de atención. Es para que cambien la forma de pensar esto y aprendan a decir: "¿No debería estar colaborando con otros recruiters, trabajando juntos para ser más eficientes, para hacer más plata con menos esfuerzo, para tener un trabajo con más significado?"

Empecé a trabajarlo con Silver.dev. Tengo varias agencias con las que hago partnerships y de a poco voy a invertir más en que podamos colaborar. A todos los recruiters les digo: si tienen candidatos que encajan en nuestro porfolio, yo les pago. Mi porfolio ya está abierto para que todos lo puedan ver. Mis candidatos, por privacidad, no los puedo compartir de una, pero también quiero compartirlos. Si quieren poner sus trabajos en Silver.dev para que mis candidatos los puedan ver, me encantaría. Ya lo hice con otras empresas y agencias.

¿Por qué no dejamos de competir tan viciosamente? Competimos cuando tengamos que competir y colaboramos cuando tengamos que colaborar.

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Espero que les haya gustado este episodio. Espero que los devs hayan entendido cuándo un recruiter es malo, cómo lo podés criticar. Y espero que los recruiters puedan entender que importa lo que hacen y que, aunque los devs no te sepan criticar, otros recruiters sí te saben criticar.

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